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Las pruebas como herramientas para predecir el desempeño laboral

Las pruebas para predecir el desempeño laboral pueden ser basadas en diferentes herramientas:

– Información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
– Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
– Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

– Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

– Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:

– Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
– Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
– Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…

– Pruebas psicotécnicas. Son una parte más del proceso, es decir, nos proporcionarán información valiosa, pero no pueden ser ni la prueba única ni la determinante.

Ventajas: A través de ellas se evalúan características y rasgos que, con otras pruebas, no se pueden evaluar; mediante ellas se puede recoger mucha información de muchas personas en muy poco tiempo; prueba muy económica; su aplicación requiere poca habilidad; permite la comparación entre candidatos.

Inconvenientes: Nos da poca información; pruebas bastante conocidas (los candidatos ya están entrenados); a veces, varias pruebas miden lo mismo (unidimensionalidad).

Hay que tener en cuenta con respecto a cualquier proceso de medición:
· Fiabilidad: grado de estabilidad de la prueba, es decir, intenta medir si la misma prueba aplicada a una misma persona en distinto tiempo, sus respuestas son estables o no. La fiabilidad oscila entre 0 y 1; cuanto más cercano al 1, más fiabilidad tiene la prueba. Uno de los coeficientes más utilizados es el coeficiente Alpha que correlaciona entre las distintas preguntas, es decir, si hay tendencia de puntuar alto todas puntuarán alto y viceversa.
· Validez: grado de exactitud de una prueba, es decir, se comprueba que una prueba mide lo que realmente quiere medir. Se calcula mediante correlaciones con otras pruebas que miden cosas parecidas.

A la hora de tomar la decisión final de cuál es el cuestionario a aplicar tendremos que tener en cuenta:
+ Los mejores valores psicométricos (más fiables y más válidos).
+ Que sean adecuadas al nivel cultural de los participantes.
+ Se utilicen pruebas de cuestionarios con baremos adaptados, es decir, que la prueba esté traducida y adaptada. Con respecto a los baremos adaptados se refiere a que estén adaptados a nuestra población. En España se dan en P.D. (puntuación directa) que hay que pasarla a la puntuación centil (transformar el número de aciertos al número de aciertos que normalmente tiene la población (de 0 a 100)).
+ Mejor relación coste – eficacia.

En relación con la interpretación de las pruebas, hay dos criterios:
* Puntuaciones límite por debajo o por encima a partir de las cuales vamos a rechazar a los candidatos. Se buscan los candidatos más idóneos no los más adecuados.
* Tablas que nos indiquen las probabilidades de éxito asociadas a cada puntuación.

Al hablar de pruebas psicotécnicas las podemos clasificar en:
· Cuestionarios de inteligencia. De aplicación individual o colectiva y suelen contar con un tiempo máximo de aplicación.
Con estas pruebas se evalúan aspectos lógicos o de razonamiento verbal, mecánico, espacial o numérico. Ej. La inteligencia, antes, se medía por CI (coeficiente de inteligencia de 0 a 100) pero, actualmente, se dice que la inteligencia es multifactor.
Se utilizan en preselección (su mayoría). También se puede utilizar en la selección.
· Cuestionarios de personalidad. Son más utilizadas en selección; analizan diversos aspectos de cada persona. En la selección, lo que nos interesa son determinados aspectos de la personalidad que hemos de decidirlos.

El problema de estos test es que tienen muy poca fiabilidad y validez, dependerán de muchas variables como el estado de ánimo, la hora del día, etc. Los datos que obtengamos tenemos que tener mucho cuidado a la hora de tomar una decisión ya que no pueden ser determinantes.

Existen distintas tipos de pruebas de personalidad que miden:
– Estructura general de la personalidad por ejemplo, CEP, EPI, EPQ, IGPF,…, que miden personalidades normales.
– Los que detectan rasgos patológicos, por ejemplo CAQ, MMPI, detectan patologías (posibles problemas de conducta).Éstos pueden ser utilizados por ejemplo en la selección de policías.
– Test proyectivos. La persona intenta interpretar distintas imágenes que se le presentan. Son orales. Ej. TAT (escenarios cotidianos no definibles), ROCHA (interpretación de mandos).
– Detectan rasgos profesionales. IPV (interés de personalidad para la venta), CIPSA. Hay determinados cuestionarios específicos que detectan un determinado rasgo profesional. Cada uno mide cosas distintas (también son de papel y lápiz).
· Cuestionarios de aptitudes. Miden aptitudes relacionadas con el puesto de trabajo (administrativa, perceptivas, verbales, numéricas, espaciales, mecánicas, artísticas, musicales sensoriales y motoras) que no podemos medir con otras pruebas.

– Pruebas grupales. Miden determinadas competencias sociales (liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, etc.).

Existen distintos tipos de pruebas grupales que son:
o Con asignación de rol. A la persona se le asigna un rol y luego se observa cómo ha funcionado el grupo. Ej. Camión.
o Sin asignación de rol. No hay papeles distintos para cada persona. Ej. Decidir lo que llevarse a un viaje.

El procedimiento es: 1) hay que elegir a un grupo reducido de participantes, entre 6 y 8; 2) contar con dos observadores, nunca uno porque uno solo no puede estar observando a todos los participantes. A cada observador se le asignan varios participantes; 3) hay que elaborar un registro de observación, es decir, tenemos que decidir previamente qué cosas vamos a observar, cómo,…; 4) determinar la posición. Los participantes suelen ponerse en círculo y los observadores fuera a cierta distancia para que los participantes se sientan menos observados, aunque sepan que están ahí.

Siempre hay que utilizar esta prueba junto con otras (al igual que todas). Nos va a permitir observar conductas reales, no fingidas.

El aplicar estas pruebas requiere de gran entrenamiento, sobretodo a la hora de recoger información.

– Centros de evaluación. “Asessment Centre”. Estas pruebas empiezan a aplicarse en EEUU en los años 30/40 en el ejército (en plena II GM) para oficiales del ejército norteamericano.

En los años 50/60 empieza aplicarse en la industria civil, la primera empresa norteamericana que lo utiliza es ATT (de telefonía).

La técnica se utiliza sobretodo en selección, pero también se puede utilizar para la detección de necesidades de necesidades de formación como en el desarrollo de carreras.

Características: esta técnica engloba un conjunto de técnicas, consiste en evaluar a un conjunto de candidatos de manera evidencial, es decir, que se los aisla (normalmente dos días) en un centro y se les aplican diversas pruebas que van entre 5 y 27 pruebas distintas como simulaciones, varias pruebas grupales, pruebas psicotécnicas, entrevistas, pruebas “in basket”,…

No es una prueba en sí misma sino un procedimiento para aplicar muchas pruebas distintas, el utilizar unas u otras va a depender de los criterios que queramos utilizar.
Estas pruebas son muy caras por lo que se utilizan para la selección de directivos.
Ej. Si quiero medir la tolerancia al estrés se pueden aplicar test psicotécnicos, técnica “in basket”, una entrevista donde genere tensión para ver cómo actúa, una prueba grupal,…

También puede ocurrir que con una sola técnica evalúe varios criterios.

Duración: suele durar 2 días.

Grupo: siempre se hace en grupo.

Evaluadores: debe haber varios evaluadores que estarán en función del número de participantes. Podemos utilizar dos estrategias a la hora de hacer evaluaciones. Cada evaluador observa y evalúa a una serie de participantes previamente asignados. Es importante que, en cada prueba, cada evaluador evalúe a personas diferentes para evitar el efecto halo y, así, cada persona tendrá evaluaciones de distintos evaluadores.

Deben tener: buena formación; capacidad analítica; buena memoria; capacidad de evaluar juicios.

Evaluaciones: Pueden ser:
· Al final de la prueba donde los evaluadores se reúnen para poner en común lo que han observado. La información es más reciente.
· Al final del proceso. La visión será más global y podrán conocer a todos los candidatos. En esta evaluación se tendrá una entrevista con los participantes para informarle sobre la apreciación del proceso.

También se pueden hacer las dos. Lo que tenemos que tener claro es que si utilizamos una u otra obtendremos información diferente.

Ventajas: Obtención de mucha información de muchos candidatos; reducción de los efectos negativos perceptivos.
Inconvenientes: es muy costoso: viaje, alojamiento, comida, honorario; genera ansiedad en los evaluados, consideran que continuamente están siendo evaluados (ej. A la hora de la comida).
Validez: predice muy bien. Conclusión: muy efectiva pero muy costosa y, por tanto, sólo podemos utilizarla en selección de directivos.

– Basadas en procedimientos múltiples. En la selección de candidatos que no sean directivos podemos aplicar varias pruebas en un mismo día.

– Entrevista

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

One Comment

  • guillem

    sería conveniente usar una actividad metafórica, como la creación de una canción, para valorar también el espíritu colaborativo y la capacidad de trabajo en equipo.

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