Métodos de evaluación de rendimiento

Existen varios métodos para una buena evalución de rendimiento en las organizaciones:

MÉTODO DE LA ESCALA GRÁFICA DE CALIFICACIONES

Es la técnica más simple y popular para evaluar el desempeño. Enumera las características (Ej. calidad y confiabilidad) y un rango de valores para el desempeño (desde insuficiente hasta sobresaliente) de cada característica con puntos (de 0 a 100).

El supervisor califica a cada subordinado señalando con una marca o un círculo la calificación que describe mejor su desempeño en cada característica: después se suman los valores asignados a las características para obtener un total.

En lugar de evaluar características muchas firmas especifican las obligaciones que evaluarán. Los conjuntos principales de obligaciones han sido tomados de la descripción del puesto y clasificados por orden de prioridad. Las clasificaciones del grado de importancia se señalan como tanto por ciento en la parte superior de cada categoría. Existe espacio para comentarios y evaluación de atributos generales del desempeño.

MÉTODO DE CLASIFICACIÓN ALTERNA

Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuanto a una característica particular, eligiendo al más alto y después al más bajo, hasta clasificarlos a todos.

Los pasos que sigue son: se hace una lista de todos los subordinados que se piensa calificar, después se elimina los nombres de aquellos que no se conoce lo bastante bien como para poder clasificarlos por orden; a continuación se indica cuál es el empleado que ocuparía el lugar más alto en la característica que está midiendo y también cuál estaría en el lugar más bajo. Después se selecciona el que iría después del más alto y del más bajo alternando entre ambos hasta que hayan quedado ordenados todos los empleados.

MÉTODO DE LA COMPARACIÓN POR PARES

Sirve para aumentar la exactitud del método de clasificación alterna.

Tomamos cada una de las características (Ej. cantidad de trabajo, calidad,…) y pareamos a cada uno de los subordinados con cada uno de los demás para poder compararles.

Ej. Suponga que debe calificar a 5 empleados. Con el método de la comparación por pares se hace una gráfica. De todos los pares posibles de empleados y de cada una de las características. A continuación indicaría para cada característica (con un + o un -) cuál de los dos empleados del par es mejor. Después se sumaría el número de veces que este empleado ha obtenido una calificación mejor.

MÉTODO DE LA DISTRIBUCIÓN FORZOSA

Es como clasificar usando una curva, es decir, se establecen tantos por ciento predeterminados de empleados calificados para diversas categorías de desempeño. Ej. Un 15% para desempeño sobresaliente, 20% para desempeño superior al promedio, 30% para desempeño promedio, 20% para desempeño inferior al promedio, 15% para desempeño deficiente.

La distribución forzada significa que no todo el mundo puede obtener un 10 y que el desempeño de una persona siempre es calificado en relación con el de sus compañeros.

MÉTODO DEL INCIDENTE CRÍTICO

Se trata de llevar un registro de ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o indeseables, y después repasarlas con el empleado e fechas establecidas con anterioridad.

Este método ofrece varias ventajas porque le proporciona ejemplos concretos de buen y mal desempeño para explicar la evaluación. Si lleva una lista activa de incidentes críticos también podrá contar con ejemplos concretos de lo que podría.

Este método no suele ser suficiente y se suele complementar con otros.

MÉTODO DE LAS FORMAS NARRATIVAS

Algunos empleadores usan formas narrativas para evaluar al personal.

El supervisor de la persona califica el desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño y anota ejemplos críticos en un plan para mejorar diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un buen o un mal desempeño y dónde tiene que mejorar. A continuación, hay una exposición del resumen de la evaluación del desempeño se concentra en cómo resolver los problemas.

MÉTODO DE ESCALAS DE ESTIMACION ANCLADAS A CONDUCTAS (BARS)

Es un método de evaluación que pretende combinar los beneficios de la narración de los incidentes críticos y las calificaciones cuantificadas, anclando una escala cuantificada con ejemplos narrativos específicos de desempeño bueno y deficiente.

Pasos:

1) Generar incidentes críticos

2) Elaborar las dimensiones del desempeño. Estas personas agrupan los incidentes en un conjunto más limitado de dimensiones del desempeño (5 ó 10), definiendo a continuación cada grupo (dimensión). Ej. Meticulosidad

3) Reasignación de los incidentes: otro grupo de personas que también conocen el trabajo reasignan los incidentes críticos originales

5) Elaborar el instrumento final, se usa una serie de incidentes (6 ó 7) como anclas de la conducta para cada dimensión.

MÉTODO DE ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Implica establecer metas mensurables específicas con cada empleado, y después revisar en forma periódica el avance conseguido.

Pasos: 1) Establecer las metas de la organización; 2) Discutir las metas departamentales; 3) Establecer las metas departamentales; 4) Definir los resultados esperados; 5) Revisiones del desempeño; 6) Proporcionar retroalimentación.

Conclusión: Casi todas las empresas usan varias técnicas de evaluación.