plan de incentivos eficaz
Rendimiento,  RRHH

Planes para toda la empresa: Ventajas e Inconvenientes

Los planes de recompensa del rendimiento de toda la fábrica recompensan a todos los trabajadores de una fábrica o una unidad empresarial en función del rendimiento de toda la fábrica o unidad.

Generalmente los beneficios y el precio de las acciones no suelen ser una buena medida del rendimiento de una fábrica o unidad porque éstos son el resultado del rendimiento de toda la corporación.

El indicador clave del rendimiento utilizado para distribuir recompensas en una fábrica es el de la eficiencia de la fábrica o unidad empresarial, que normalmente se mide en términos de ahorro de costes laborales o en materiales, en comparación con un periodo anterior.

Los programas de recompensa del rendimiento en una fábrica se conocen como programas de participación en las ganancias, porque devuelven una parte de los ahorros de costes de la empresa a los trabajadores, mediante el pago de una cantidad global.

Ventajas de los planes que afectan a toda la organización (Participación en los beneficios)

– Los planes de reparto de ganancias pueden ser un vehículo para suscitar la participación activa de los empleados y mejorar el proceso productivo.

– Los planes de reparto de ganancias pueden aumentar el grado de cooperación entre trabajadores y equipos al dar a todo el mundo un objetivo común.

– Los planes de reparto de ganancias están sujetos a menos dificultades de medición que los incentivos individualizados o por equipos.

– Puesto que los planes de reparto no exigen que los directivos diluciden cuáles son las contribuciones específicas de los individuos o de los grupos interdependientes, resulta más fácil tanto el cálculo de las primas como lograr su aceptación por parte de los empleados.

Inconvenientes de los incentivos que afectan a toda la organización

– Protección a los peores trabajadores. El problema de los gorrones es muy serio. Puesto que son muchas las personas que trabajan juntas, es menos probable que se manifieste la presión de los compañeros para hacer participar a los peores trabajadores.

– Problemas con los criterios utilizados para obtener las recompensas: 1) una vez definida la fórmula, los empleados esperan que sean permanentes; 2) la mejora de los ahorros de costes puede no mejorar necesariamente el rendimiento porque este último depende de muchos factores incontrolables; 3) cuando se aplica por primera vez el reparto de ganancias, las unidades empresariales o fábricas ineficientes suelen salir beneficiadas (las oportunidades para lograr ahorros de costes son mayores que en las unidades menos eficientes); 4) existen pocas oportunidades de ahorrar costes en una fábrica. Si se agotan rápidamente, será difícil conseguir ganancias adicionales.

– Conflicto entre la dirección y los trabajadores. Muchos directivos se sienten amenazados por el concepto de participación de los empleados (los directivos no quieren ceder su autoridad).

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

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