Rendimiento,  RRHH

Análisis de puesto de trabajo

Se denomina análisis de puesto de trabajo, al proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria.

«El análisis de trabajo se define como el proceso por el cual se determina la información pertinente relativa a un trabajo especifico, mediante la observación y el estudio. Es la determinación de las tareas que componen un trabajo y de las habilidades, conocimientos, capacidades y responsabilidades requeridas del trabajador para su adecuado ejercicio y que diferencian el trabajo de todos los demás»

(E. Lanhnm)

Dicho análisis lo hará el director de RRHH o el director del departamento pero normalmente se constituye un comité de expertos (pueden estar en ese comité los trabajadores, el jefe del departamento y el personal de RRHH).

Informaciones que se deben obtener:

La información que se necesita para llevar a cabo un análisis de puesto efectivo se dividen en cuatro aspectos siguientes:

  1. Identificación y naturaleza del puesto
  2. Descripción del puesto
  3. Requerimientos de capacidad
  4. Otros requerimientos

Identificación y naturaleza del puesto de trabajo

La persona debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Debera definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo clasificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o semicualificado, o de administración general. En esta etapa se determinará si el titulo del nombramiento concuerda con la función especifica.

Descripción del puesto de trabajo

Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo especifico tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar como se ejecuta el trabajo.

Una descripción del trabajo debidamente elaborada, facilita la fase de análisis. Cuando esto no es así, el análisis resultara más complejo y arduo en la elaboración de la descripción y evaluación del puesto.

Requerimientos de capacidad

El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo a desarrollar.

Otros requerimientos

Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:

  • Supervisión ejercida o recibida
  • Grado de discrecionalidad para tomar decisiones
  • Responsabilidad del puesto
  • Relaciones públicas
  • Condiciones de trabajo
  • Riesgos del trabajo
  • Entrenamiento necesario

Una vez el ha realizado la descripción luego de haber obtenido y analizado las informaciones referentes al puesto, a fin de enunciar las tareas, responsabilidades y funciones comunes a los cargos, deberá agruparlos según la clase, indicando a la vez los requerimientos de idoneidad exigidos a la persona.

Elementos de la especificación de clase del puesto

Se debe considerar los siguientes elementos, al momento de elaborarla:

  • Título
  • Código
  • Naturaleza del trabajo
  • Tareas típicas
  • Características especiales
  • Conocimientos, habilidad y destrezas requeridos
  • Periodo de prueba
  • Valoración en puntos
  • Escala de sueldos

Valoración del puesto

Este proceso esta íntimamente ligado al análisis de puesto y trata de justificar el valor real de los cargos de una institución para otorgarles la remuneración adecuada a las complejidades y dificultades de ejecución de sus tareas.

La valoración de puesto ofrece a los niveles normativos y decisorios de la organización, elementos científicos y consistentes para formular una política de remuneración justa.

Los métodos de mayor uso y difusión para valorar puestos son los siguientes:

  • Método de rango
  • Método de clasificación
  • Método de comparación de factores
  • Método de puntos

Método de rango

Consiste en ordenar los puestos de acuerdo a su importancia, comenzando por el más sencillo hasta el de mayor complejidad y dificultad en sus tareas y responsabilidades. El puesto no se divide en factores, sino que se considera como un todo y como tal es comparado con los demás para may determinar su jerarquía.

Método de clasificación

Se fundamenta en una definición previa de clases elaborada por el analista de personal, lo que permite que los puestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con las especificaciones de dificultad, complejidad, experiencia e idoneidad predeterminados.

Método de comparación de factores

Consiste en la identificación y definición de factores de evaluación, los cuales se dividen a su vez en niveles con su correspondiente valor monetario.

Método de puntos

Es el mas usado, tanto en organizaciones publicas como privadas. Consiste en el estudio de las partes componentes del puesto para clasificarlo de acuerdo a la acumulación de puntos factoriales.

El método de puntos comprende cuatro fases:

  1. Identificación y definición de factores
  2. Valoración de factores
  3. Graduación de factores
  4. Valoración de trabajo

La finalidad de un análisis de puestos de trabajo, tiene varios beneficios:

– Conseguir a los trabajadores clave.
– Determinar los puestos más valiosos.
– Determinar las necesidades de formación.
– Determinar la estructura jerárquica de la empresa configurando el organigrama con lo que podremos concretar la estrategia de la empresa.
– Evaluación del personal, cómo han respondido los trabajadores.
– Planificación de los RRHH, es decir, saber cuántos trabajadores hacen falta, su perfil y en qué momento los voy a necesitar.

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