Como crear un plan retributivo basado en el puesto de trabajo

A continuación relaciono brevemente las fases importantes para establecer un óptimo sistema retributivo basado en el puesto de trabajo:

Análisis del puesto de trabajo

Consiste en recopilar y organizar la información relativa a las tareas, obligaciones y responsabilidades de un puesto de trabajo específico. Pueden utilizarse entrevistas personales con los trabajadores, cuestionarios previamente cumplimentados por los empleados y/o los supervisores (Cuestionarios para el APT).

Redacción de las descripciones del puesto de trabajo

Se utilizan los datos del análisis del trabajo para elaborar un documento escrito que identifica, define y describe cada puesto en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. A este documento se le denomina Descripción del puesto de trabajo.

Determinación de las especificaciones del puesto

Hace referencia a las cualidades necesarias que debe poseer un trabajador para realizar el trabajo correctamente. Estos requisitos parten del análisis del puesto de trabajo y suelen incluirse en las descripciones del puesto de trabajo.

Las especificaciones del puesto suelen ser muy concretas:

– Nº edad
– Experiencia profesional
– Formación profesional

Establecimiento del valor relativo de todos los puestos de trabajo a partir de un sistema predeterminado

La evaluación del puesto de trabajo suele llevarse a cabo por un comité formado de 3 a 7 personas. Ej. Los supervisores, directivos, personal de RRHH, asesores externos,…El más utilizado es el sistema de puntuación de factores.

Sistema de puntuación de factores

Se basa en los factores que determinan la retribución de una tarea para evaluar los puestos de trabajo. Los factores son una serie de criterios relacionados con el trabajo a los que la empresa da una mayor importancia para evaluar el valor relativo de los distintos puestos. Ej. El conocimiento.

Hay dos sistemas de puntuación de factores aceptados universalmente:

  1. Hay Guide Chart Profile Method: utiliza 3 factores (se dividen a la vez en otros): Saber hacer; capacidad para solucionar problemas; Responsabilidades.
  2. Nacional Position Evaluation Plan (antes sistema de factores de NMTA): 3 unidades independientes (unidad 1, trabajadores de fábrica pagados por hora; unidad 2, puestos no exentos de tareas administrativas, técnicos y servicios; unidad 3, puestos no exentos de supervisión, profesionales y directivos).

Se proponen 11 factores divididos en 4 categorías:

  • Habilidades:
    • Conocimiento.
    • Experiencia.
    • Iniciativa e ingenuidad.
  • Esfuerzo:
    • Exigencias físicas.
    • Concentración visual y mental.
  • Responsabilidad:
    • Equipo o proceso.
    • Material o producto.
    • Seguridad de otras personas.
    • Trabajo de otras personas.
  • Condiciones de empleo:
    • Condiciones de trabajo.
    • Peligro.

A cada factor se le asigna una escala de valores y niveles grados. A los factores más importantes se les da una puntuación elevada mientras que a las de menor peso se les da una puntuación más baja.

Creación de una jerarquía de puestos de trabajo

Una lista de puestos de trabajo, en orden de importancia para la organización, del más alto al más bajo.

Clasificación de los puestos de trabajo en función de los niveles salariales

La mayoría de las grandes empresas clasifican los distintos puestos de trabajo por niveles salariales como último paso del proceso de evaluación.

Comprobar el valor de mercado mediante los puntos de referencia de los puestos de trabajo clave

Establecimiento definitivo de una política salarial de cada puesto de trabajo

Los criterios para el establecimiento de la retribución dentro de la banda salarial de cada puesto de trabajo, se basan en varios aspectos:

  1. Experiencia
  2. Antigüedad
  3. Rendimiento