Obstaculos para evaluar el Rendimiento (y III Parte)

– Perspectiva política de la evaluación.
* La perspectiva racional de la evaluación tiene que ver con que se puede estimar el valor del rendimiento de cada empleado.
* La perspectiva política de la evaluación se refiere a que el valor del rendimiento del trabajador depende de la agenda u objetivos del supervisor. La medición del rendimiento es una actividad orientada a los objetivos y que el objetivo rara vez es la precisión.
* Diferencias: 1) Objetivo evaluación desde la perspectiva racional (precisión) y desde la perspectiva política (utilidad: maximización del beneficio sobre los costes); 2) Papeles de los supervisores y trabajadores desde una perspectiva racional (agentes pasivos: los supervisores observan y evalúan el rendimiento de los trabajadores) y desde la perspectiva política (agentes activos: los trabajadores intentan influir activamente en sus evaluaciones directa o indirectamente); 3) enfoque desde una perspectiva racional (medición) y desde una perspectiva política (dirección y no hacía una medición precisa); 4) Criterios de valoración desde una perspectiva racional (el rendimiento de un trabajador debe definirse con la mayor claridad posible) y desde una perspectiva política (la definición queda ambigua de forma que puede adaptarse a la agenda actual); 5) Proceso de toma de decisiones desde una perspectiva racional (los supervisores hacen valoraciones generales y por dimensiones, en función de los comportamientos concretos que han observado) y desde la perspectiva política (al revés: la valoración adecuada de cuestiones concretas se realiza después de haber hecho una valoración global).
– Enfoque sobre el Individuo o el Grupo.
* El proceso de medición del rendimiento valora al individuo, sin embargo, es necesario valorar el trabajo en equipo y la cooperación para lograr objetivos comunes.
* Si la organización tiene una estructura por equipos, los directivos tienen que considerar la valoración del rendimiento del equipo desde 2 puntos de vista: 1) la contribución individual al rendimiento del equipo; 2) el rendimiento del equipo como una unidad.
* Los expertos recomiendan que se siga evaluando el rendimiento individual incluso en un entorno de equipos.
* No hay un consenso en cuanto al tipo de instrumento de valoración que debería utilizarse para evaluar a los equipos.
– Cuestiones legales.
Un análisis reciente de 295 casos planteados ante los tribunales, relativos a la valoración del rendimiento, concluyó que las decisiones de los jueces quedan influidas favorablemente por los siguientes factores adicionales:
· Utilización del análisis del trabajo.
· Instrucción por escrito.
· Permitir que los empleados reviven los resultados de su valoración.
· Acuerdo entre diversos evaluadores.
· La existencia de formación de los evaluadores.