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RRHH,  Selección

El reclutamiento en la selección de personal: Significado, tipos y formas

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos.

En definitiva, habrá que:

– Precisar el número de personas suficientes. Ante una situación en la que se han presentado pocos candidatos (menos de los suficientes), lo recomendable es volver a repetir el reclutamiento porque, aunque perdamos tiempo, ganamos en eficiencia. Puede que el problema se halle en la fuente. Tendremos que ver cuál es la fuente adecuada en función al tipo de perfil que busco.

– Valoración no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos.

– No todos los candidatos son iguales ni tienen las mismas expectativas; tengo que llamar la atención de los candidatos que quiero atraer, no a todo el mundo.

Existe una fase previa al reclutamiento, donde habrá que:

– Conocer el Mercado de Trabajo. Se dará a nivel local y nacional. ¿Hay personas suficientes para poder reclutar en el Mercado local? ¿Tengo que ampliar al nacional? En función de su hay muchos o pocos variará la forma de reclutamiento.

– Elegir la técnica más adecuada.

En toda organización y en función de sus necesidades, es utilizan diversos tipos de reclutamiento, siempre teniendo en cuenta que tipo de candidatos son los ideales, que podemos separar por formas y tipos:

Formas de reclutamiento

– Interno: Se trata de buscar entre mis trabajadores a posibles candidatos (promoción).
Ventajas: Es más económico en tiempo y en dinero; ya conoce a las personas (candidatos); el candidato conoce a la empresa (un trabajador no es 100% productivo hasta que no pasan 6 meses; en el caso del reclutamiento interno este periodo se acorta); aprovecho la inversión que hice en formación (la formación se suele hacer para ir desarrollando; si viene alguien de fuera quizás haya que formarlo); mejora el clima de la empresa; se incrementa el compromiso y la motivación de los trabajadores de la empresa.
Inconvenientes: Endogamia (no entran ideas nuevas); frena el cambio y la innovación; a veces genera sensación de inecuidad entre los trabajadores (porque han elegido a uno y no a otro).
– Externo: Cuando consideramos que el reclutamiento interno tiene más inconvenientes que ventajas o no lo consideramos conveniente por cualquier razón (Ej. A la hora de abrir un nuevo departamento).
Ventajas: Mejora la innovación y los procesos de cambio; aprovechamos la formación que han dado otros.
Inconvenientes: Es más costoso; puede generar mal clima y desmotivación de los trabajadores.
– Mixto: Se trata de un reclutamiento externo pero utilizando a los propios trabajadores como fuente de reclutamiento.
Ventajas: mejora el clima y la motivación de los trabajadores porque sienten que se cuenta con ellos; mejora la innovación y el cambio.

Tipos de reclutamiento:

+ Anuncio de prensa. Ventaja: puedo ampliar la cobertura del reclutamiento; inconveniente: es el procedimiento más caro.
Se pueden utilizar como lanzadores del anuncio:

· Internet.
· Oficinas públicas de empleo.
· Centros educativos (universidad, ciclos formativos,…).
· Oficinas concertadas de empleo.
· Periódicos.

+ Oficinas de empleo. Ventajas: son gratis; tienen una buena base de datos por lo que voy a encontrar candidatos (incluso pueden hacer ellos la selección aunque no es muy recomendable); es un procedimiento rápido. Inconvenientes: puede que los candidatos no tengan el perfil deseado.
+ Tener una cartera propia de candidatos. Hay empresas que crean su propia bolsa de trabajo, de antiguos reclutamientos, ya que lo aconsejable es guardar todos los curriculums que luego nos pueden servir (más de un año, esta información pierde validez).
Ventajas: es económico; ya tengo la información del candidato e incluso de algunos tengo los resultados de las pruebas que hayan realizado. Inconvenientes: la información caduca porque tiene una vigencia en el tiempo.
+ Buscar en empresas de la competencia. Ventajas: el trabajador conoce la tarea; nosotros conocemos las competencias del trabajador porque, aunque no haya trabajado para nosotros, sí estamos periódicamente i diariamente trabajando con él. Inconvenientes: puede ser que las relaciones con el cliente, proveedor o empresa al que le “quitemos” al trabajador empeoren.
+ Centros educativos, ETT, “Head Hunters” (Cazatalentos). Se trata de contratar a una persona que se dedica a buscar en otras empresas a candidatos para llamarlos a la selección.

Tendremos que utilizar unos tipos u otros en función del puesto, la empresa, el momento,…, no siempre tenemos que acudir al anuncio de prensa ya que es el único con el que no tengo ninguna referencia de los trabajadores y, además, es uno de los más costosos. Hay que valorar la situación para determinar el tipo de reclutamiento que vamos a utilizar.

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

3 Comments

  • Jorge - selección Tics

    Excelentes puntos, son muy útiles para mejorar el proceso de búsqueda de candidatos así como el proceso de reclutamiento y selección de personal. Quiero comentar que es necesario buscar la forma de hacer un filtro por competencias laborales, es mejor y más eficiente.

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