A partir de esta búsqueda de ventaja competitiva, las organizaciones, cuando aplican un modelo de Gestión por Competencias, lo aplican tratando de llevar a cabo una alineación entre su plan estratégico (visión, valores, objetivos y metas) con sus procesos de negocio (aquellos hacia cuáles se dirigen su actividad empresarial), ha de estar en consonancia con los objetivos estratégicos (disminuir costes, aumentar productividad, aumentar la participación, utilización de un liderazgo efectivo…)
El plan estratégico junto a los procesos de negocio sigue una serie de iniciativas tales como marketing y crecimiento de negocio.
Lo que se pretende es ver cómo el modelo de Gestión por Competencias y el plan estratégico de la empresa se articula y se integra, pues el modelo de Gestión por Competencias es un modelo de gestión holística, un modelo sistémico que reconoce la articulación interdependiente de todos y cada una de las partes que constituye una organización. Los elementos que la forman son los procesos, la tecnología y los recursos; están presididos por un modelo de Gestión por Competencias que a la vez requiere o articula tres cosas vitales para la organización:
– Estrategia (misión, visión, valores, objetivos, metas…)
– Gestión del conocimiento
– Aprendizaje organizacional (capacidad de la organización de aprender con y a través del cambio).
La gestión del activo en este sistema, viene representado por las competencias, porque al estrategia de empresa y el conocimiento se interelacionan, es decir, no pueden existir por separado, al igual que las competencias también se hacen necesarias para gestionar tecnologías cada vez más avanzadas, procesos cada vez más complejos y recursos cada vez más escasos, pero muy significativos.
En nuestro entorno actual: ¿Cómo debemos trabajar y relacionarnos para sobrevivir y competir en el marco actual? ¿Cuáles de nuestras competencias antiguas nos sirven hoy?
Las organizaciones tienen claro que es necesario adaptarse al cambio. Para ello necesitamos aclarar:
– Identidad de la empresa: misión
– Estrategia: qué visión voy a seguir para lograr la misión
– Procesos: para lograr la misión y visión (objetivos)
Aparte de esto, necesitamos conseguir establecer la eficiencia, calidad y satisfacción del personal. En este sentido, las políticas de Recursos Humanos y los agentes involucrados en esas políticas, es lo que nos va a permitir diseñar un modelo de Gestión por Competencias.
Este sería el primer paso a dar para instaurar un modelo de Gestión por Competencias.
Cuando vamos teniendo claro que las organizaciones buscan con este modelo una ventaja competitiva, tenemos que tener claro que cuando hablamos de empresa, hablamos de cadena de valor, la cual está formada por recursos, capacidades, actitudes centrales, competencias… que llevan a buscar esa ventaja competitiva única. Hoy en día, la cadena de valor de las organizaciones viene presidida por la gestión del conocimiento.
Las competencias que deberían tener las organizaciones nos llevan a hacernos diferentes interrogantes: ¿Cuál es el comportamiento que todos los empleados de una empresa deben tener para que sea exitosa? Hace referencia a los rasgos de comportamiento que cada uno debe poseer y ejecutar en su puesto; ¿Cuál es el comportamiento que una persona debe tener para ser exitoso en su puesto de trabajo? Hace referencia a que no es importante el comportamiento de una persona sino el comportamiento del grupo (competencias de la empresa corporativas).
Los comportamientos no son todos iguales para todos los puestos ni para todas las empresas.
Todas estas cuestiones hacen referencia a diferentes niveles:
1.- Rasgos de comportamiento que cada uno debe poseer y ejecutar en su puesto de trabajo. COMPETENCIAS GENÉRICAS
2.- Comportamientos de todas las personas en todos y cada uno de los puestos de la organización. COMPETENCIAS CORPORATIVAS
3.- En las organizaciones no todos hacen lo mismo. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS.
Para definir esas competencias necesarias, debemos definir primero con exactitud y precisión todas las cuestiones anteriores por parte de la máxima dirección de la empresa, los comportamientos deseables y necesarios.
Es la propia empresa la que entiende qué comportamientos son los que a ella le harían tener una ventaja competitiva única dentro de la que se mueve. Lo definen las capas altas junto con nosotros, los técnicos, que elaboramos los perfiles competenciales.
Las competencias que deben poseer las organizaciones para ser exitosas serán aquellas que cada empresa en particular considere como más apropiadas para alcanzar sus objetivos. De ahí que ninguna empresa tenga una cartera de competencias igual a otra, pero podemos identificar unos tipos de competencias laborales, base.
Estas competencias tendrán que definirse en función de sus recursos, capacidades y aptitudes centrales. También se van a definir en base a la capacidad que esa empresa necesita para gestionar conocimientos (hay que pensar en el futuro a la hora de identificar competencias).
