• Auditoría,  RRHH

    Herramientas de análisis

    Tenemos, como herramientas de análisis, las siguientes: – DIAGNOSTICO DE RESPONSABILIDADES O CUADRO DE REPARTO DE ATRIBUCIONES. Muestra, para las distintas funciones de personal, los roles que juegan los distintos niveles y tareas. Ej. Reclutamiento y selección: · Fijación de objetivos y estrategias. · Métodos de selección adoptados (quién los decide). · Recibimiento,… En cada celda se marcará quién es el responsable. Se puede utilizar como sistema de evaluación de los RRHH. – FLUJOGRAMAS. Son representaciones gráficas o simbólicas del encadenamiento de las distintas operaciones. – DIAGRAMA DE PARETO. Permite diferenciar las causas de las consecuencias de un fenómeno. El diagrama es un tipo de distribución de frecuencias que identifica…

  • Auditoría,  RRHH

    Técnicas y herramientas para la recogida de información

    UTILIZACION DE REGISTROS Es el registro de datos sobre los aspectos más básicos de empleados y prácticas de RRHH. Normalmente se comprueba y se cumple con las normas de la empresa y las normas legales. Ej. Datos nóminas; registros médicos y actuaciones; referencia de los trabajadores; registro de las evaluaciones periódicas del trabajador o informes de desempeño; registro de las acciones disciplinarias; datos de renuncia; etc. DOCUMENTACION DE LA EMPRESA – Informes anuales (memorias). – Misión y visión de la empresa. – Cartas a los trabajadores o Boletines informativos. – Manuales (normativos, pautas de trabajo,…). – Formularios que utilicen para las funciones de RRHH. CUESTIONARIOS Los cuestionarios permiten recoger gran…

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    El reto de la medición de la función de Recursos Humanos

    ¿Es difícil, sino imposible, medir las actuaciones de RRHH? Cualquier objeto, asunto, acto, proceso o actuación que puede describirse por medio de variables observadas están sujetas a medición. ¿Qué merece la pena medir? – Fundamentos básicos del proceso de medición: o Empezamos a gestionar cuando disponemos de datos pertinentes. o Los datos sobre el coste, tiempo, cantidad y calidad de los RRHH proporcionan una base necesaria. o Necesidad del uso de la estadística para no confundir la coincidencia con la correlación, ni la correlación con la causalidad (causa – efecto). o Validez y fiabilidad. La validez es el grado en el que un instrumento mide lo que tiene que medir.…

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    Objetivos de una Auditoría de RRHH

    Los objetivos de una Auditoría de Recursos Humanos, consiste en identificar los activos disponibles para la empresa: ☼ VALOR. Los que tenga un valor muy alto, pe: cervezas alhambra, su localización física no tiene valor porque existe dificultad para entrar camiones, aparcarlos, etc ☼ RAREZA O UNICIDAD.- De esas cosas que tienen valor me interesan las cosas raras, es decir, que no las tenga la competencias. No sólo me fijo en el valor de tus cosas (pe: localización), sino que también en aquellas que tenga yo y tu no. ☼ POSIBILIDAD DE IMITACIÓN.- Y además que sean muy difíciles de imitar (eso me dará más valor a mi). Si es…

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    Competidores potenciales: barreras de entrada

    Son las nuevas empresas que quieran ingresar en el sector. Son una amenaza ya que intensifican la competencia actual (a mi no me interesa que haya más competidores y pondré los máximos impedimentos). ¿De qué depende que quieran y puedan venir a este sector?. De 3 factores: 1.- Atractivo del sector. Implica tanto la rentabilidad como otros factores estratégicos. Hay sectores en los que no se gana nada pero permiten entrar en otros sectores. 2.- Barreras de entrada. Son mecanismos que dificultan el ingreso de nuevas empresas a la industria. Hacen que la nueva empresa ingrese en una posición competitiva desventajosa con relación a las actuales. (si no existe barrera…