Hay distintas maneras de medir el rendimiento global de los recursos humanos. Además, es recomendable comparar los datos con los de otro año, como en toda auditoría de Recursos Humanos. Entre esos indicadores nos podemos encontrar: Ventas por empleados (Sirve para medir la productividad). Cuanto el resultado es mayor, más productividad habrá. Es Ventas/Nº de empleados. Ratio de recuperación. Mide la rentabilidad de una expansión de las ventas. Cuanto más alto sea, mayor rentabilidad habrá. Es Gastos de personal/Ventas. Si se aumentan las ventas pueden aumentar los gastos de personal pero nos interesa que no sean iguales o superiores al incremento de las ventas. Ratio de utilización (Sirve para medir…
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Control de la remuneración o retribución laboral
La remuneración es la contraprestación monetaria o en especie que reciben los asalariados por realizar una actividad. Para controlarlo, habrá que tener en cuenta una serie de condiciones: Son condiciones psicológicas: El sistema retributivo sea comprendido por el operario. El pago debe realizarse cuanto antes. El trabajador debe considerar equitativo su retribución. Son condiciones económicas: El salario debe estar en relación al rendimiento del trabajador. Son condiciones sociales: Satisfacer las necesidades vitales del trabajador. Clima positivo de trabajo. El objetivo es atraer, conservar y motivar a los empleados.
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La planificación de Recursos Humanos
En toda planificación de RRHH en una empresa, su objetivo es analizar las necesidades de plantilla. Para ello se dan dos métodos de planificación de los Recursos Humanos: Modelos de planificación intuitivos. Aquellos basados en estimaciones personales (comités o grupos de expertos para este aspecto). Cuando un grupo de expertos es el que se reúne para planificar se suele utilizar la “técnica delphi” y otras similares. Se trata de dar una ronda donde cada uno da sus estimaciones y, una vez finalizada, se eliminan las estimaciones más inferiores y más superiores. Se vuelve a dar una media y se da una 2º ronda y así sucesivamente hasta llegar a un…
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Herramientas de análisis de evaluación
Tenemos, como herramientas de análisis, las siguientes: – DIAGNOSTICO DE RESPONSABILIDADES O CUADRO DE REPARTO DE ATRIBUCIONES. Muestra, para las distintas funciones de personal, los roles que juegan los distintos niveles y tareas. Ej. Reclutamiento y selección: · Fijación de objetivos y estrategias. · Métodos de selección adoptados (quién los decide). · Recibimiento,… En cada celda se marcará quién es el responsable. Se puede utilizar como sistema de evaluación de los RRHH. – FLUJOGRAMAS. Son representaciones gráficas o simbólicas del encadenamiento de las distintas operaciones. – DIAGRAMA DE PARETO. Permite diferenciar las causas de las consecuencias de un fenómeno. El diagrama es un tipo de distribución de frecuencias que identifica…
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Técnicas y herramientas para la recogida de información
UTILIZACION DE REGISTROS Es el registro de datos sobre los aspectos más básicos de empleados y prácticas de RRHH. Normalmente se comprueba y se cumple con las normas de la empresa y las normas legales. Ej. Datos nóminas; registros médicos y actuaciones; referencia de los trabajadores; registro de las evaluaciones periódicas del trabajador o informes de desempeño; registro de las acciones disciplinarias; datos de renuncia; etc. DOCUMENTACION DE LA EMPRESA – Informes anuales (memorias). – Misión y visión de la empresa. – Cartas a los trabajadores o Boletines informativos. – Manuales (normativos, pautas de trabajo,…). – Formularios que utilicen para las funciones de RRHH. CUESTIONARIOS Los cuestionarios permiten recoger gran…
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El reto de la medición de la función de Recursos Humanos
¿Es difícil, sino imposible, medir las actuaciones de Recursos Humanos? Cualquier objeto, asunto, acto, proceso o actuación que puede describirse por medio de variables observadas están sujetas a medición. ¿Qué merece la pena medir? – Fundamentos básicos del proceso de medición: – Empezamos a gestionar cuando disponemos de datos pertinentes. – Los datos sobre el coste, tiempo, cantidad y calidad de los RR.HH. proporcionan una base necesaria. – Necesidad del uso de la estadística para no confundir la coincidencia con la correlación, ni la correlación con la causalidad (causa – efecto). – Validez y fiabilidad. La validez es el grado en el que un instrumento mide lo que tiene que…
