¿Es difícil, sino imposible, medir las actuaciones de Recursos Humanos? Cualquier objeto, asunto, acto, proceso o actuación que puede describirse por medio de variables observadas están sujetas a medición.
¿Qué merece la pena medir los Recursos Humanos?
– Fundamentos básicos del proceso de medición:
– Empezamos a gestionar cuando disponemos de datos pertinentes.
– Los datos sobre el coste, tiempo, cantidad y calidad de los Recursos Humanos proporcionan una base necesaria.
– Necesidad del uso de la estadística para no confundir la coincidencia con la correlación, ni la correlación con la causalidad (causa – efecto).
– Validez y fiabilidad.
La validez es el grado en el que un instrumento mide lo que tiene que medir. La validez puede ser:
– Contenido: Muestra adecuada y significativa.
– Predictiva: Grado con el que se puede predecir o pronosticar algo.
– Constructo: Coherencia entre conjunto de ítems y el concepto teórico de lo que se quiere medir.
Por ejemplo: Un test de inteligencia es válido, es decir, nos indica la inteligencia y no cuando nos indica la exactitud de la visión.
La fiabilidad es la existencia de consistencia en la medida. También es el grado en el que está libre de errores de medida.
Por ejemplo: Una balanza es fiable cuando siempre que pesamos el mismo objeto, nos da el mismo peso.
