Conceptos generales de la Planificación de RRHH
Antiguamente se hacía una planificación de la producción. A partir de la década de los 70, por la crisis económica, las empresas empiezan a ver que tienen plantillas sobredimensionadas y los costes laborales son excesivos. Todo esto genera que se den reducciones de plantilla que conlleva que se utilicen las técnicas de planificación para planificar también los RRHH.
Actualmente la técnica de planificación de Recursos Humanos no sirve sólo para reducir la plantilla sino que se ve como un elemento estratégico.
El concepto de planificación es muy amplio. Por una parte, planificación de las plantillas (RPT); también planificación de la selección (cuándo se van a seleccionar); planificación de la formación y planificación de carreras.
Al hablar de planificación de RRHH distinguimos tres dimensiones temporales:
- Corto plazo (1 año): dimensión cuantitativa. Se trata de una planificación de plantilla: cuántas personas voy a necesitar debido al absentismo, rotación de personal, procesos de formación y de selección, análisis de tipo cuantitativo,…
- Medio plazo (de 3 a 5 años): De dimensión cualitativa. Se diseña el desarrollo de carreras (planes promocionales). Ej. Si tengo previsto que voy a promocionar a alguien, su puesto queda vacante.
- Largo plazo (más de 5 años): Se planifican reestructuraciones de la empresa, aunque no son muy utilizadas.
La planificación de RRHH se define como aquel proceso por el que se elaboran e implantan planes y programas para asegurarse:
– Número suficiente de personas.
– Cualificación adecuada.
– Puestos concretos.
– Momento adecuado.
Métodos de planificación de los Recursos Humanos
En toda planificación estratégica de RRHH en una empresa, su objetivo es analizar las necesidades de plantilla, para ello se dan dos métodos, que son:
- Modelos de planificación intuitivos. Aquellos basados en estimaciones personales (comités o grupos de expertos para este aspecto). Cuando un grupo de expertos es el que se reúne para planificar se suele utilizar la “técnica delphi” y otras similares. Se trata de dar una ronda donde cada uno da sus estimaciones y, una vez finalizada, se eliminan las estimaciones más inferiores y más superiores. Se vuelve a dar una media y se da una 2º ronda y así sucesivamente hasta llegar a un punto lo más real posible. Ej. IBM.
- Modelos de planificación cuantitativos. Buscan encontrar una relación matemática entre la plantilla y otras variables del negocio.Estas variables o indicadores relevantes que condicionan las necesidades de la plantilla dependen de:
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- Planes futuros de la empresa (más importante).
- Actividad que realice la empresa.
- Área funcional (ventas, marketing, finanzas,…).
- Tipo de puesto.
Dentro de estos modelos cuantitativos distinguimos:
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- Modelos cuantitativos causales. Establecen que el número de efectivos (trabajadores) es proporcional al volumen de ventas o al número de clientes. Cuando la actividad principal de la empresa es la fabricación se utiliza este indicador que nos da las necesidades de personal.
- Modelos cuantitativos estocásticos (probabilidad de ocurrencia de algún hecho). Está basados en la probabilidad de que ocurra algún suceso. Normalmente, en estos modelos, se utilizan los modelos markovianos (cadenas de Markov). Éstos están basados en que los movimientos que se realizan entre los puestos de trabajo registrados en el pasado siguen una serie de tendencias.
Para realizar este tipo de estimaciones se usa la Matriz de transición en la que aparecen las probabilidades de que se produzcan cambios de un puesto a otro.
