Con la crisis ha disminuido el absentismo, ¿es que ahora la gente se pone menos enferma? ¿es que antes había un absentismo no justificado que ahora por miedo no se produce?

Hablar de absentismo es algo delicado pues en el momento en que una persona falta a su trabajo es que le pasa algo, está enferma, le duele algo, se encuentra mal… Sin embargo, hay un debate permanente sobre la relación entre absentismo y motivación.

Los estudios de clima laboral nos revelan una relación significativa entre nivel de motivación y absentismo. Donde hay un mejor ambiente de trabajo hay menos absentismo y viceversa. Sin embargo, aunque esta relación es obvia y cualquier persona con sentido común la puede entender, sorprende ver cómo la mayoría de acciones encaminadas a reducir el absentismo van por otros derroteros.

La mayoría de empresas que se proponen reducirlo no lo hacen en positivo, actuando sobre sus raíces motivacionales, sino en base a medidas de control exclusivamente. El miedo también es una motivación, poderosa por cierto, que hace que efectivamente el absentismo se reduzca (el injustificado, claro, si uno tiene la gripe es una irresponsabilidad ir a trabajar). Es el mismo miedo que en la actual situación de crisis provoca su reducción, por si acaso.

Ahora bien ¿presencia física es igual a productividad? En la economía moderna, donde el sistema de producción alienante en cadena prácticamente no existe, los profesionales y trabajadores tienen cada vez mayores cotas de discrecionalidad en el uso de su tiempo. La mera presencia física no es sinónimo en absoluto de productividad.

En definitiva, atacar el absentismo, que es un síntoma, sin atacar sus raíces, nos lleva a una forma de absentismo: el absentismo presencial. Quizás alguna empresa debería reflexionar al respecto.

En el informe que ha publicado recientemente el Observatorio Efr sobre el absentismo se confirma muchas de las cosas que apuntas:

- Cuando se actúa con medidas positivas como la conciliación el absentismo legal se reduce sustancialmente:  Las empresas que apuestan por la conciliación tiene un absentismo legal un 30% más bajo que la media que marca el INE.

- El absentismo emocional o presentismo aumenta de forma importante en la situación económica actual y es un síntoma muy significativo de la falta de apuesta por las personas que muestran muchas organizaciones.

El Clima Organizacional es un indicador de la gestión al interior de la empresa, es un claro diagnóstico de cómo están impactando las políticas, los procedimientos y los cambios que la empresa implementa y cómo los observan los colaboradores. Esta retroalimentación aporta de manera significativa a los Planes de Acción, Productividad y Desarrollo de la Organización; e influye directamente en sus resultados. Herramienta clave para los procesos de Certificación de la Calidad

Es por eso que contamos con un software que le facilita medir el clima de su compañía a través de un proceso efectivo y práctico, partiendo de tres referentes distintos:

1.- La percepción del Clima de la Organización por la totalidad de sus colaboradores.

2.- La percepción del Clima de la Organización por un área específica.

3.- La percepción del Clima de cada área; igualmente le generamos un diagnóstico puntual acerca de áreas de mejoramiento y necesidades de capacitación tanto de jefes como de colaboradores, partiendo de los resultados obtenidos de la aplicación de la encuesta.

- Se pueden comparar los estudios hechos año tras año, para identificar los cambios sucedidos en relación con el microclima de cada una de sus áreas o Análisis de Hojas de Respuesta a través de un lector óptico para disminuir el margen de error
- Análisis comparativos por Áreas o Departamentos
- Estudios Longitudinales y transversales.
- Encuesta personalizable a las necesidades o cambios de la organización.
- Identificación del microclima de cada una de las áreas.
- Índice de confiabilidad y nivel de congruencia del estudio realizado.
- Como un valor agregado, una vez entregados los resultados, se realiza un taller que facilita la construcción del PLAN DE MEJORAMIENTO con base en los resultados obtenidos.

Observación:

Este diseño aporta información abundante y detallada, aunque la calidad de la información depende por completo de las habilidades perceptibles de los observadores, ya que como todos tenemos prejuicios perceptibles, es posible que omitamos hechos importantes, o bien, lo que para un observador pueda ser importante para otros puede ser insignificante.

Los diseños observacionales proporcionan datos que no tienen mucho rigor pero de gran amplitud y con muchos pormenores.

Los resultados serán de suma utilidad cuando el observador reduzca al mínimo tiempo entre la observación y el registro de datos.

Correlación:

Consiste en utilizar los datos recabados de cuestionarios, entrevistas o archivos de la organización, para evaluar las posibles relaciones que existen entre dos o más variables específicas.

Son estudios más precisos que los observacionales, pero sus resultados son más estrechos, es decir, se tiene más confianza en los resultados producidos por estos diseños por ser más rígidos y de mayor control, pero los resultados son menos reveladores y además no prueba la causalidad, ya que la correlación nos muestra una relación y no las causas que producen dicha relación.

Experimentación:

La experimentación tiene la capacidad de indicar causalidad.

El investigador manipula la variable independiente en condiciones controladas y por consiguiente, suponiendo que haya igualdad de circunstancias, podrá llegar a la conclusión de cualquier cambio en la variable dependiente.

En estos casos, el investigador además de observar y relacionar el objeto de estudio, estudia las causas que lo producen.

La investigación tiene por objeto la obtención sistemática de información con el propósito de ayudar en la búsqueda de la verdad, en este caso, el conocimiento exacto de como las personas se conducen dentro del contexto organizacional.

El criterio fundamental con el cual se evalúa el proceso de investigación es su rigor.

Para alcanzar la rigurosidad, el investigador debe definir el problema, las variables pertinentes con palabras sin ambigüedad y luego establecer un rígido control sobre ellos.

Cuanto mayor control ejerza sobre las variables, más rigor tendrá su trabajo. La investigación ha de juzgarse atendiendo a su rigor e importancia.

Diseño de la Investigación:

Los tres diseños de mayor uso en la investigación del comportamiento organizacional son:

• La observación. Tienen menor control, por lo tanto, son menos rigurosos.
• La correlación.
• La experimentación. Son los de mayor rigor y precisión.

Se pueden clasificar en:

a) Barreras físicas
b) Barreras Fisiológicas
c) Barreras filosóficas
d) Barreras psicológicas
e) Barreras semánticas

a) Barreras fisiológicas – Implica cualquier diferencia de tipo orgánico - corporal que puede ser tanto del receptor como el emisor y que obstaculiza por esta razón el proceso de la comunicación.

b) Barreras filosóficas – Son todas aquellas que resulta de las diferentes formas que tienen el emisor y el receptor de comprender e interpretar las situaciones cotidianas a las que se enfrenta en el transcurso de su vida por ejemplo: cuando el emisor y el receptor no se ponen de acuerdo con relación a o bueno y a lo malo de cualquier situación.

c) Barreras Psicológicas – Existen diferentes procesos psicológicos que nos lleva a analizar o eliminar o distorsionar los eventos por lo tanto hacemos representaciones de nuestras diferentes formas de pensar lo que puede ser o no una barrera.

d) Barreras Culturales – Se presentan cuando existen diferencia de conocimientos entre el emisor y el receptor y por lo tanto esto impide la comprensión de los mensajes.

e) Barreras Semánticas – Que se refiere a la interpretación diferente que le dan tanto el emisor como el receptor a los términos o conceptos que utilizan en el proceso de la comunicación.

Durante el proceso de Comunicación muchas ocasiones sucede que este se distorsiona o se anula por varias razones entre las cuales podemos mencionar como más sobresalientes las siguientes.

a) El emisor y el receptor manifiestan intereses diferentes.
b) Las palabras, juicios o conceptos que emplean pueden tener significados diferentes.
c) Cuando se presenta el proceso de comunicación generalmente existen factores emotivos tanto
del emisor como del receptor los cuales alteran la comunicación.
d) En muchas ocasiones no se consigue estructurar el mensaje de la manera que se desea.
e) En ocasiones no se consigue, el emisor piensa en un aspecto que considera debe ser
escuchado por el receptor y este puede escuchar cosas totalmente distintas.