Competencias

Dimensiones del modelo de Gestión por competencias

Una de las premisas básicas es tener conciencia de la organización donde estamos. Esa manera hace que los mandos superiores conozcan la respuesta de ¿hacía dónde vamos? en donde se constituye un plan estratégico donde se ha de:

Definir la misión: ¿Quiénes somos?

Definir la visión: ¿Qué queremos?

Establecer los objetivos: ¿Cómo llegar a lo que esperamos?

A partir de la máxima conducción de una empresa y con su plena participación.

Todo esto hace que se den las competencias corporativas y, a partir de ellas, derivamos el resto de competencias.

Cuando nos tratamos de trasladar esa misión, visión y objetivos al plan de trabajo hay que identificar las dimensiones a través del reglamento interno o de las actas de constitución de la empresa.

Al hablar de misión nos referiremos a la identidad; al hablar de visión nos referiremos a la estrategia; y, al hablar de objetivos, nos referiremos a procesos.

Tanto la identidad como la estrategia son fáciles de identificar pero no los procesos. Todos deben identificarse según 3 criterios:

Satisfacción.

Calidad.

Eficiencia.

Estos tres criterios estarán relacionados con el entorno de cambio permanente. Siempre se va a buscar la ventaja competitiva, la satisfacción y la eficiencia.

Los procesos son difíciles de identificar porque la definición de los procesos a llevar a cabo para conseguir los objetivos es la identificación, definición y evaluación de competencias que deben estar articuladas en las distintas políticas de RRHH.

También hay que toma en cuenta los agentes que intervienen en las políticas de Recursos Humanos, es decir, los sindicatos.

A partir de todo ello se puede modelar el modelo de gestión por competencias.

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

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