Para establecer una estrategia, de cara a la mejora en las evaluación de desempeño, hemos de tener en cuenta:
– Separar en el tiempo el proceso de evaluación del de perfeccionamiento.
– Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir,… siempre y cuando no afecten al desempeño.
– Separar la evaluación presente de las pasadas y esperadas.
– Fomentar la equidad:
Evaluación ascendente (evaluación también del jefe).
Autoevaluación de los propios trabajadores.
Uniformidad, que la evaluación se haga a todos los trabajadores.
Delegación de responsabilidad.
Para mejorar el desempeño hemos de analizar los problemas de desempeño, en concreto:
– Descubrimiento de las deficiencias:
Diferencia entre objetivo y rendimiento real.
Comparaciones entre trabajadores.
Realizando comparaciones en el tiempo.
– Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:
Individuales.
Psicológicas.
Organizativas.
Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…).
Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:
– Trasladar al empleado.
– Reestructurar el puesto de trabajo.
– Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado mobbing (acoso moral en el trabajo).
– Despedirlo.
En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo desempeño.