- Pueden generar competencia y deteriorar cooperación entre compañeros.

- Pueden estropear relaciones laborales entre subordinados /supervisores.

- La vinculación del salario a objetivos puede fomentar un pensamiento único. La vinculación de los incentivos financieros a la consecución de objetivos puede provocar enfoque estrecho y evitar tareas importantes.

- Muchos empleados no creen que el salario y el rendimiento tengan relación alguna. Es difícil para los empleados determinar hasta qué punto sus firmas lo están haciendo.

- Los planes individualizados pueden ir en contra de objetivos de calidad. Normalmente programas individualizados no recompensan a empleados por ayudar a otros trabajadores o por coordinar las actividades con otros departamentos.

- Los programas individualizados fomentan la falta de flexibilidad organizacional (los supervisores controlan recompensas y los planes individuales de recompensa del rendimiento fomentan dependencia de supervisores).

El tema del consentimiento

Para que un contrato sea válido necesita la ineludible concurrencia de tres requisitos llamados esenciales. Son: consentimiento de los contratantes, objeto cierto que sea materia del contrato, y causa de la obligación que se establezca. El primero de ellos es el acuerdo entre las partes, las declaraciones de voluntad de los dos sujetos (empresario y trabajador) deben coincidir en celebrar un contrato de trabajo.

Son tres los aspectos que pueden parcelarse del estudio genérico del consentimiento: La capacidad para consentir válidamente, Los modos de prestar consentimiento y los vicios de éste.

El acuerdo de las partes sólo es posible si, inicialmente, los dos cuentan con capacidad para contratar. La del trabajador, que será la primera en analizar porque encierra notables peculiaridades, se rige por las normas comunes y por las específicas de los artículos 6 y 7 del estatuto de los trabajadores. Supletoriamente también actúa en ello el código civil.

Por lo que se refiere a la capacidad jurídica y la de obrar del empresario para convenir contrato de trabajo no hay ningún precepto laboral especifico que la regule como lo hace con la de los trabajadores. La persona natural como empresario está sometida a la regla general de la adquisición de la capacidad jurídica y la de obrar, con la mayoría de edad o emancipación.

El artículo 1265 del código civil dice que será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo. En tales casos, el consentimiento de las partes existe, pero la voluntad de una de ellas ha sido alterada, está viciada, ya porque se ha manifestado erróneamente ya porque ha sido arrancada con violencia o dolo.

El error que contempla el artículo 1266 del código civil dice que es invalidante del consentimiento aquel que recae sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubieran dado motivo a celebrarlo. El error sobre la persona sólo un invalidará el contrato cuando la consideración a ello hubiera sido la causa principal del mismo.

La violencia e intimidación son vicios que arrancan el consentimiento por coacción física, o por amenazas. Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. El grado de la violencia o de la intimidación requieren siempre una ponderación judicial.

El dolo, como conducta engañosa, de mala fe de un contratante precisa ser muy grave para causar la nulidad. Se refiere a ocultación de datos decisivos para la formación del contrato u conducta engañosa que oculte la realidad..
Se dan ciertos límites en el art. 1263 Cc.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida está reservado para dos grupos: Trabajadores desempleados en quienes concurran alguna de las siguientes condiciones: jóvenes en edades comprendidas entre 18 y 29, parados de larga duración que lleven al menos un año inscritos como demandantes de empleo, mayores de 45 años y minusválidos; y trabajadores temporales que en la fecha de celebración del contrato estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal incluidos los contratos formativos.

No podrán concertar este contrato la empresa que, en los 12 meses anteriores a la celebración del contrato hubieran realizado extinciones de contratos por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiese procedido a un despido colectivo.

El contrato se formalizará por escrito en el modelo legal y su régimen jurídico se regirá por lo dispuesto en la ley y convenios colectivos para los restantes contratos.

Se da una novedad y es que cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada improcedente, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año hasta un máximo de 24 mensualidades.

Los nuevos contratos tendrán el siguiente régimen jurídico:
a)Si se contratan jóvenes menores de 30 años o desempleados inscritos en el INEM durante, al menos 12 meses el empresario tendrá derecho mientras dure el contrato y un máximo de 24 meses a una bonificación del 40% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.
b) si se transforma en indefinido cualquier contrato el empresario tendrá derecho en las mismas condiciones anteriores a la bonificación del 50% de la cuota empresarial.
c)La contratación como indefinidos de trabajadores con contratos de aprendizaje, para la formación, de relevo y de sustitución dará derecho en las condiciones anteriores a la bonificación del 50%.
d)La contratación indefinida de mayores de 45 años tendrá una bonificación del 60% durante los dos primeros años y del 50% el restante.

Existen varios tipos de líderes según estén enfocados hacía uno u otro lado. Así, la clasificación de los mismos sería:

LIDER SUPERVISOR

Papel del líder

Dirige personas.

Explica decisiones.

Prepara individuos.

Gestiona una a una las tareas de cada miembro.

Reprime el conflicto.

Reacciona al cambio.

LIDER PARTICIPATIVO

Papel de líder

Implica a las personas.

Recoge inputs para tomar decisiones.

Desarrolla la actuación individual.

Coordina el esfuerzo del grupo.

Resuelve el conflicto.

Implementa el cambio.

LIDER EN EQUIPO

Papel del líder

Genera confianza, inspira el trabajo en equipo (no dirige ni implica).

Favorece y apoya las decisiones del equipo (es un miembro más).

Expande y proyecta las capacidades del equipo.

Fomenta la identidad del equipo.

Saca el máximo provecho de las diferencias del equipo.

Delega tareas, no responsabilidades.

Prevé y altera el cambio.

Hemos de tener en cuenta:

o Separar en el tiempo el proceso de evaluación del de perfeccionamiento.

o Utilizar datos de rendimiento concretos, no sobre actitudes, forma de vestir,… siempre y cuando no afecten al desempeño.

o Separar la evaluación presente de las pasadas y esperadas.

o Fomentar la equidad:

Evaluación ascendente (evaluación también del jefe).

Autoevaluación de los propios trabajadores.

Uniformidad, que la evaluación se haga a todos los trabajadores.

Delegación de responsabilidad.

Para mejorar el desempeño hemos de analizar los problemas de desempeño, en concreto:

o Descubrimiento de las deficiencias:

Diferencia entre objetivo y rendimiento real.

Comparaciones entre trabajadores.

Realizando comparaciones en el tiempo.

o Determinación de las causas de las deficiencias en el rendimiento:

Individuales.

Psicológicas.

Organizativas.

Una vez descubiertas las deficiencias y sus causas hemos de intentar solventarlas, bien reduciendo o controlando las deficiencias que existen, bien evitando que se produzcan deficiencias. En ambos casos, podremos utilizar el reforzamiento positivo o negativo (regañarle, bajarle el sueldo, cambio de puesto,…).

Cuando tras los avisos y consejos no mejoran el desempeño podríamos:

o Trasladar al empleado.

o Reestructurar el puesto de trabajo.

o Neutralizar al empleado. Sin embargo, puede ser considerado mobbing (acoso moral en el trabajo).

o Despedirlo.

En todo esto hay que tener en cuenta las causas por las que tiene un bajo desempeño.

La media del salario mensual bruto de los graduados en su primer empleo ronda los 760 euros y muestra una diferencia salarial aproximada de 100 euros entre hombres y mujeres.

Las diferencias más notables entre los graduados pertenecientes a los diferentes tipos de titulaciones se encuentran en los ciclos largos de Técnicas donde el salario del primer trabajo alcanza los 986 euros y los ciclos largos de Educación con salarios cercanos a los 580 euros. Esta es una de las conclusiones de una macroencuesta elaborada por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA, www.aneca.es) a más de 5.500 licenciados españoles que han estudiado en 48 universidades de diferentes comunidades autónomas.

Cinco años después de haberse graduado, el salario medio bruto mensual de los titulados españoles es 1.414 euros de media, sin horas extras, y 1.495 incluyéndolas. El sondeo, que analiza la inserción laboral de los licenciados superiores, refleja que tanto en cada una de las ramas de conocimiento como en el conjunto de las mismas se da una significativa evolución entre el sueldo que los titulados lograron en su primer trabajo tras la graduación y cinco años más tarde.

Por ramas de conocimiento los salarios medios brutos, tras cinco años de vida laboral, son: 2.107 euros para los licenciados en Enseñanzas Técnicas; 1.802 en Ciencias de la Salud; 1.652 en Economía y Empresa; 1.175 en Ciencias Sociales; 1.222 en Educación; y 1.256 en la rama de Humanidades.

Vía: Especial Directivos

Consiste en identificar los activos disponibles para la empresa:

☼ VALOR. Los que tenga un valor muy alto, pe: cervezas alhambra, su localización física no tiene valor porque existe dificultad para entrar camiones, aparcarlos, etc

☼ RAREZA O UNICIDAD.- De esas cosas que tienen valor me interesan las cosas raras, es decir, que no las tenga la competencias. No sólo me fijo en el valor de tus cosas (pe: localización), sino que también en aquellas que tenga yo y tu no.

☼ POSIBILIDAD DE IMITACIÓN.- Y además que sean muy difíciles de imitar (eso me dará más valor a mi). Si es imitado rápidamente entonces no son raras y/o únicas. Pe: las Patentes y Marcas, yo tengo mi marca y sólo puedo ponerla yo, también pe. Un trabajador muy especial.

☼ POSIBILIDAD DE SUSTITITUCIÓN ESTRATÉGICA. Es decir, que no se pueda sustituir.

Por tanto los recursos para aumentar nuestra competitividad de la empresa es que nuestros productos y servicios sean: que tengan valor, único, inimitable e insustituibles.

La auditorias de recursos no consiste en realizar un inventario de todos los recursos disponibles en la empresas sino en identificar aquellos que sean valiosos, raros, no imitables y son sustituibles (Berhey 1991).

¿Cuáles son los el GRUPO DE RECURSOS que tenemos que estudiar?

1. RECURSOS FÍSICOS.- Identificar los distintos elementos de los que dispone la empresa, señalando, fundamentalmente, lo que han sido desarrollados dentro de la empresas o tienen imbuidos (incorporados) tecnologías propias.

Puedo basar mi estrategia por tener unos recursos físicos (cosas inventariables), ¿se puede basar mi estrategia de diferenciación en estos recursos? No. Pero si incorporamos algo específico nuestro si. Aunque a veces las cosas pueden parecer que si por ejemplo la situación de un local, pero sus productos son imitables.

2. RRHH. No se trata de hacer una relación de los trabajadores sino de identifica a aquellos que tienen unas capacidades especiales (innovación, formación única, etc.)

A través de los trabajadores que tienen unas características o conocimientos especiales si podemos basar nuestra estrategia de diferenciación. Y estos si puede además crear mucho valor a la empresa (por ejemplo se dirige ahora las estrategias de las empresas a la gestión por competencias).

3. RECURSOS FINANCIEROS. Se trata de estudiar la posibilidad de recursos y determinar relaciones establecidas con agentes externos, que facilitan conseguir recursos financieros con mayor facilidad que a los competidores.

(No podemos diferenciarnos por tener mucho dinero, tal ve si, sino por la posibilidad de conseguir dinero en un momento determinado…pero es difícil conseguir una diferenciación estratégica a través de los recursos financieros)

4. INTANGIBLES.- Aquí si existe gran posibilidad de diferenciarse “. Los recursos intangibles de la empresas son la base habitual para conseguir ventajas sobre la competencia. Entre otros, se puede destacar la:

a. Reputación
b. Marca
c. Patentes
d. Conocimientos específicos y difíciles de imitar