La crisis global impuso cambios drásticos en el reclutamiento ejecutivo durante 2009. Ahora que la tormenta parece amainar, ¿cuáles son las tendencias actuales y qué podemos esperar para el 2010?

El 2009 está llegando a su fin. Ha pasado más de un año desde el estallido de la crisis. Sin duda, fue un año diferente, que marcó un quiebre de muchas tendencias.

Redefinición de perfiles de posiciones clave durante la crisis

El cambio de escenario provocó que muchas empresas tuvieran que redefinir los perfiles de algunas posiciones clave.

Probablemente, esa sea la razón por la que, en los últimos meses, aproximadamente el 95% de las búsquedas se debieron a reemplazos (cambio de perfiles) y sólo el 5% a aumentos de nómina.

Algunos perfiles comerciales que habían funcionado muy bien en años de alto crecimiento no lograron adaptarse al nuevo escenario.

Lo mismo ocurrió con perfiles de marketing, donde han sido valorados los profesionales con alto nivel de creatividad y capacidad de potenciar acciones con presupuestos acotados.

En el área financiera, se observó una reorientación desde perfiles con sentido estratégico a profesionales con fuerte foco en controles internos y contables, y en la reducción de costos.

En el área de recursos humanos, se registró un incremento en la búsqueda de perfiles con buen manejo de relaciones laborales y foco en el negocio.

Las perspectivas actuales

Como producto de la crisis, durante 2009 muchas empresas han tenido que reducir su personal (en algunos casos, en forma significativa).
Pero ahora que lo peor parece haber quedado atrás, vuelve a observarse un incremento en el número de contrataciones y un relajamiento en posiciones que se encontraban congeladas por la casa matriz.

Diversas empresas esperan aumentar su personal en 2010 y están comenzando sus procesos de búsqueda en este momento.

Finalmente, en los últimos meses se ha comenzado a detectar un incremento en la búsqueda de candidatos para puestos de top management.

Estas posiciones son particularmente sensibles en tiempos de crisis, cuando las empresas suelen aprovechar a sus profesionales internos.

En efecto, en escenarios de incertidumbre, las organizaciones suelen no tener claro qué perfil necesitan para sus puestos de alta dirección. A esto, debemos sumar que se trata de procesos más caros de reclutamiento, para luego tener que desvincularlos si el proyecto no se desarrolla según lo esperado.

¿Y qué podemos esperar para el 2010?

Las proyecciones indican un crecimiento en la demanda de profesionales, aunque aún de forma limitada.

La demanda local todavía estará, en su gran mayoría, conectada con contrataciones que ya existían pero que no estaban cubiertas, por algún reemplazo por performance o algún cambio de perfil de la posición.

Daniel Iriarte

A continuación, desarrollo las tendencias en la gestión de personas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

1. Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.
2. Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.
3. Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.
4. Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.
5. “InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.
6. Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.
7. Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.
8. Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.
9. Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.
10. Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Pilar Jericó

De un tiempo a esta parte oimos el más que tratado tema de la web 2.0 e incluso 3.0, y ahora ya proliferan los puestos de trabajos para esta era.

Algunos ejemplos:

Community Manager: El candidato seleccionado manejará la comunidad de usuarios del portal 2.0, monitoreando los foros y comentarios de los mismos. Actualizará y realizará el seguimiento de los contenidos web, y velará por la seguridad y protección de la comunidad online. Requisitos: IDEAL que actualmente esté manejando comunidad de usuarios (blogs, Facebook, Twitter, MySpace, etc.). Amplios conocimientos de Internet, herramientas de Internet, Web 2.0, y mundos virtuales. Preferentemente graduado de carreras de comunicación. Conocimientos avanzados del idioma inglés.

Copywriter: Llevará adelante la realización del contenido original del sitio web 2.0. Será el encargado de generar textos creativos y originales del sitio y los temas de discusión de nuestras comunidades (foros, blogs y comentarios de los usuarios). Elaborará textos para las campañas, banners y boletines internos. Requisitos: sólidos conocimientos de herramientas de comunidades virtuales, gran usuario de Internet y background digital. Preferentemente graduado de carreras de comunicación y conocimientos avanzados del idioma inglés.

Tendrán estas empresas la descripción de puesto desarrollado? o es demasiada novedad?

Existen varias posibilidades para que las empresas se beneficien del uso de las redes sociales:

- mejorar las formas de reclutamiento de recursos humanos,
- monitorear la competencia,
- buscar nuevos canales de distribución,
- servicio y comunicación con clientes y una muy importante,
- la posibilidad de canalizar esfuerzos de marketing para la generación de prospectos y por tanto de ventas.

En este video Gabriel García Argaz explora cada una de ellas:

Las Organizaciones preocupadas tanto por las personas que trabajan en ellas, como por el entorno social en que se insertan, cuando pasan momentos buenos están obligadas a incidir positivamente en ambos ámbitos, el personal y el social: deben mirar por la satisfacción y realización personal de sus empleados y contribuir económica y culturalmente al desarrollo del entorno.

En momentos de crisis, sin embargo, es inevitable que se produzca perjuicio para todos. Hay Organizaciones, que incluso en períodos de crisis, cuyo comportamiento ético llega al compromiso de disminuir en lo posible el impacto de la crisis. Uno de los medios que cada día utilizan más empresas es el OUTPLACEMENT.

Objetivos del Outplacement:

- Evitar la destrucción del know-how, experiencia y capital de la empresa.
- Fomentar el dialogo entre agentes externos e internos.
- Favorecer soluciones de calidad a problemas sociales.
- Reducir los costes de reestructuración.
- Evitar daños a los intereses de la empresa a largo plazo.

Planteamientos básicos del Outplacement:

- Aplicación de un enfoque integral a la hora de la reestructuración.
- Las soluciones aisladas hacen disminuir la eficacia y aumentar el costo del proceso.
- Un enfoque integrado de la reestructuración evita destrucción de know-how, experiencia y capital humano y material y facilita una solución social ventajosa para las partes: empleados, administración y sindicatos.

Outplacement es:

- Una ayuda para realizar el análisis de las capacidades del candidato, de sus intereses y posibilidades en el mercado.
- Un asesoramiento de las iniciativas del candidato para para realizar su proyecto profesional.
- Un asesoramimento para optimizar las posibilidades del candidato a la hora de presentar su candidatura a un puesto de trabajo (entrevistas, negociaciones, información sobre la situación de la empresa)
- Un apoyo logístico (despacho, teléfono, email, fax, PC, etc..)

Outplacemen no es:

- Un gabinete psicológico donde se realizan pruebas psicotécnicas.
- Un cursillo de formación sobre búsqueda de empleo o sobre como montar una empresa.
- Una agencia de colocación.
- Un centro de reuniones para buscadores de empleo.

Integración del Outplacement:

Con la crisis ha disminuido el absentismo, ¿es que ahora la gente se pone menos enferma? ¿es que antes había un absentismo no justificado que ahora por miedo no se produce?

Hablar de absentismo es algo delicado pues en el momento en que una persona falta a su trabajo es que le pasa algo, está enferma, le duele algo, se encuentra mal… Sin embargo, hay un debate permanente sobre la relación entre absentismo y motivación.

Los estudios de clima laboral nos revelan una relación significativa entre nivel de motivación y absentismo. Donde hay un mejor ambiente de trabajo hay menos absentismo y viceversa. Sin embargo, aunque esta relación es obvia y cualquier persona con sentido común la puede entender, sorprende ver cómo la mayoría de acciones encaminadas a reducir el absentismo van por otros derroteros.

La mayoría de empresas que se proponen reducirlo no lo hacen en positivo, actuando sobre sus raíces motivacionales, sino en base a medidas de control exclusivamente. El miedo también es una motivación, poderosa por cierto, que hace que efectivamente el absentismo se reduzca (el injustificado, claro, si uno tiene la gripe es una irresponsabilidad ir a trabajar). Es el mismo miedo que en la actual situación de crisis provoca su reducción, por si acaso.

Ahora bien ¿presencia física es igual a productividad? En la economía moderna, donde el sistema de producción alienante en cadena prácticamente no existe, los profesionales y trabajadores tienen cada vez mayores cotas de discrecionalidad en el uso de su tiempo. La mera presencia física no es sinónimo en absoluto de productividad.

En definitiva, atacar el absentismo, que es un síntoma, sin atacar sus raíces, nos lleva a una forma de absentismo: el absentismo presencial. Quizás alguna empresa debería reflexionar al respecto.

En el informe que ha publicado recientemente el Observatorio Efr sobre el absentismo se confirma muchas de las cosas que apuntas:

- Cuando se actúa con medidas positivas como la conciliación el absentismo legal se reduce sustancialmente:  Las empresas que apuestan por la conciliación tiene un absentismo legal un 30% más bajo que la media que marca el INE.

- El absentismo emocional o presentismo aumenta de forma importante en la situación económica actual y es un síntoma muy significativo de la falta de apuesta por las personas que muestran muchas organizaciones.

Entre las figuras más importantes del management mundial la consultora internacional Accenture publicó un ranking anual de 2009.

Al igual que en años anteriores, el ranking fue elaborado teniendo en cuenta los siguientes factores:

- Número de búsquedas en Google
- Número de citas en el Social Sciences Citation Index
- Menciones en las bases de datos de LexisNexis

¿Quiénes son? ¿A qué institución pertenecen?

1. Michael Porter, profesor de la Harvard Business School y padre de la estrategia moderna y autor de best sellers como “Competitive Strategy” y “Competitive Advantage”.

2. Tom Peters quien ha publicado “Liberation Management” y “The Pursuit of WOW”.

3. Robert B. Reich, Secretario de Trabajo durante la administración Clinton, conocido defensor de los derechos de los trabajadores. Escribió “The Work of Nations”.

4. Peter F. Drucker, considerado el padre del “Management Thinking”. Autor de “Post-Capitalist Society” y “The Effective Executive”. Falleció en 2005 con casi 95 años.

5. Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía por su trabajo en economía del comportamiento. Autor de “Human Capital” y “The Economics of Life”.

6. Peter M. Senge, autor de “The Fifth Discipline”. Ponente senior en la Sloan School of Management del MIT.

7. Gary Hamel, es considerado uno de los grandes pensadores en innovación y estrategia. Coautor con Prahalad de “Competing for the Future”.

8. Alvin Toffler, autor de libros como “Future Shock” y “The Third Wave”.

9. Hal R. Varian, autor de “Information Rules” y columnista en temas de tecnología en el New York Times.

10. Daniel Goleman, autor y creador del concepto “Inteligencia Emocional”. Recientemente describió las aplicaciones del concepto al management en “Primal Leadership”

11. Rosabeth Moss Kanter, autora de “World Class”, “Evolve!” y “The Change Masters”. Profesora de la Harvard Business School.

12. Ronald H. Coase, Premio Nobel en Economía por su trabajo en costos de transacción y derechos de propiedad.

13. Lester Thurow, autor de “Building Wealth” y “Face to Face”. Decano de la Sloan School of Management en el MIT.

14. Charles Handy, filósofo social autor de “The Age of Unreason” y “The Age of Paradox”.

15. Paul Romer, autor de la “Nueva Teoría de Crecimiento” y la “Ley de Ingresos Crecientes”. Profesor en la Escuela de Negocios de Stanford.

16. Henry Mintzberg, autor de “The Rise and Fall of Strategic Planning”. Profesor de management en la universidad McGill.

17. Stephen R. Covey, autor de “Seven Habits of Highly Effective People” y otras guías de mejora personal.

18. Michael Hammer, junto con James Champy, desarrolló el concepto de Reingeniería de Procesos en “Reengineering The Corporation”.

19. Bill Gates, dueño Microsoft. Con su sistema operativo Windows, reinventó la forma de trabajar de millones de empresas.

20. Warren Bennis, autor de “On Becoming a Leader”. También coautor de Geeks & Geezers, Bennis es cofundador del Leadership Institute de la Universidad de California del Sur.