¿Cómo afrontar un cambio de carrera en medio de la trayectoria profesional?

¿Cómo afrontar un cambio de carrera en medio de la trayectoria profesional?Afrontar un cambio de carrera profesional no es nunca fácil, ni con 25 ni con 55 años. No sólo implica dejar el trabajo, sino también aprender nuevas habilidades y probablemente adquirir nuevos conocimientos, empezar desde cero e incluso cambiar de ciudad o país de residencia.

Entonces, ¿qué puede llevar a alguien a realizar este cambio en medio de su carrera? ¿Por qué dedicar 20 años a construir una carrera profesional, a adquirir habilidades y experiencia, para acabar empezado de cero de nuevo?

La personalidad y las preferencias de las personas cambian a lo largo de la vida por la necesidad innata de crecer. La primera mitad de nuestra vida, desarrollamos nuestras preferencias más fuertes, desde la universidad que elegimos hasta la carrera que estudiamos. Una vez que esas preferencias se han satisfecho, comenzamos a añadir unas preferencias secundarias que nos aportan más equilibrio y profundidad.

Las personas más extrovertidas pueden encontrarse más interesadas en pasar tiempo solas (y quizás empiecen a disfrutar del teletrabajo). Los introvertidos pueden sentirse más seguros de sus habilidades sociales (y estar preparados para trabajar de cara al cliente), y los racionales pueden empezar a darse cuenta del impacto de las acciones y el discurso en los demás (los líderes maduran con la edad)

Nuestros estudios señalan que cerca de una cuarta parte de los empleados de más de 35 años está experimentando este cambio, buscando una experiencia más amplia en su puesto o una mayor especialización. Uno de cada cinco también está buscando desarrollar otras funciones o formarse en otras áreas.

Estos giros de rumbo profesional a mitad de la carrera también pueden estar motivados por casusas prácticas. Hacerse freelance puede mejorar la conciliación, trabajar por proyectos puede romper la monotonía. En los últimos años cada vez hay más gente trabajando con estas fórmulas y combinando varios trabajos, en vez de tener un trabajo a tiempo completo.

En el extremo contrario, estos cambios de carrera pueden ser el resultado de la necesidad, en especial para la generación baby boom que deben hacerse cargo de sus padres, con una esperanza de vida cada vez mayor, ayudar a sus hijos a comprar sus primeras casas o explorar nuevas formas de hacer frente al déficit de las pensiones.

La cuestión es, ¿cómo deben las empresas, como empleadores, manejar este cambio?

Las empresas necesitan ser capaces de acostumbrarse, manejar y atenuar estos factores, entendiendo las razones que motivan a los trabajadores a realizar estos cambios en sus carrera y actuando en consecuencia. Si una empresa no quiere perder a alguno de sus profesionales, tendrá que explorar otras opciones para satisfacerle, dándole nuevas oportunidades para aprender en otras funciones, ofreciéndole condiciones de mayor flexibilidad laboral o la posibilidad de ascender.

Si las organizaciones quieren a buenos profesionales que les ofrezcan su experiencia necesitan crear una cultura que no solo les de la bienvenida sino que fomente este modo de trabajo. La cultura empresarial debe ser rápida, ágil, donde las viejas jerarquías y actitudes se equilibran y en la que la fluidez sea la norma.

Además las organizaciones tienen que pensar en los que desean carreras flexibles por necesidad, los que no dan importancia a la cultura pero sí a la seguridad y el pragmatismo.

Es necesario tomar medidas para poder gestionar a los empleados a contingencia. Si un freelance se marcha de la compañía, se debe tener la garantía de que podremos contar con otro. Los viejos procedimientos tienen que cambiar. En el nuevo escenario laboral la planificación de Recursos Humanos no se puede realizar a más de un año vista, tiene que ser un proceso continuo.

Por último, las empresas, como empleadores, deben tener en cuenta los diferentes profesionales y sus diferentes necesidades, dando a los profesionales las oportunidades que buscan según sus intereses y dentro de sus funciones, cultivar su cultura para los que eligen un cambio de carrera, y realizar cambios reales para apoyar a los que realizan ese cambio de carrera por necesidad.

Diez criterios para elegir correctamente los tests RRHH

Tests de personalidad, de C.I., de inteligencia emocional… Actualmente hay multitud de tests disponibles en el mercado. Existen varios criterios lógicos que se deben considerar a la hora de elegir el test o los tests que mejor se adaptan al uso profesional que desee realizar. A continuación, exponemos estos diez puntos esenciales.

1. Cada tipo de destinatario tiene un test

Tenga en cuenta el públicos al que destina los tests y los objetivos que desea obtener. Es importante definir bien el perfil que se busca para poder elegir es test más adecuado. Un test de pensamiento lógico se adapta mejor a la búsqueda de un perfil técnico, mientras que un test de pensamiento crítico resulta más propicio para un perfil directivo. Al igual que ocurre con la personalidad, ciertos tests están más orientados a la capacidad de gestión que otros. Así pues, la mejor solución consiste en trabajar con un editor que ofrezca una amplia gama de tests entre los que elegir dos o tres tests de referencia.

2. Tests validados científicamente

El desarrollo y la validación de un test requiere un tiempo medio de cuatro años de trabajo. Estos estudios de validación responden a criterios psicométricos definidos en conformidad con las normas internacionales y deben estar incluidos en el manual de usuario del test. Si el manual sólo contiene información general sin datos estadísticos, desconfíe. Además, un test no debe ser ni demasiado largo ni demasiado corto. Así mismo, para que un test conserve su eficacia, debe estar sujeto a actualizaciones regulares cada tres años. Continuar leyendo…

La Orientación Laboral ya tiene título universitario

La Universidad de Málaga (UMA), referente de innovación y desarrollo, dirigirá junto con Ocupa2, agencia de colocación del Grupo Audiolis, el IV curso de Experto Universitario en Orientación Laboral.

La directora de RRHH del Grupo Audiolis y responsable de Ocupa2, Angustias Pendón, será la que se encargará de la codirección de esta titulación, la cual se cursará online y cuyo plazo de preinscripción y matrícula permanecerá abierto hasta el 30 de septiembre en la web de la UMA con las últimas plazas aún disponibles.

Este título consta de 400 horas lectivas y de 16 créditos ECTS (que podrán ser convalidados como créditos oficiales universitarios), y está dirigido a titulados universitarios y profesionales con experiencia en el ámbito de RRHH y en FOL. Así se conseguirá que graduados en Relaciones Laborales, Trabajo Social o en Psicología o Derecho consigan una especialización de gran valor para su trabajo.

El programa didáctico engloba metodologías de la orientación laboral y una visión sobre el presente y el futuro del mercado del trabajo, además del asesoramiento a usuarios y el diseño de programas de intervención laboral, cada vez más demandados debido a la situación actual de crisis y a los cambios en la estructura de trabajo.

«Es un hecho que cada vez más personas necesitan orientación laboral, y por eso empresas e instituciones buscan profesionales con este perfil», explica la directora de Recursos Humanos de Grupo Audiolis.

El Grupo Audiolis es una de las compañías líderes en el sector de la formación en España. Con tres décadas de experiencia, más de 300 empleados y una amplia red de profesionales distribuidos por toda la geografía nacional, Audiolis ofrece un servicio integral de formación que incluye asesoramiento y consultoría a las empresas.

Dentro del Grupo, la agencia de colocación Ocupa2 se creó en 2011 para ofrecer servicios de orientación, intermediación e inserción laboral a particulares y empresas.

Kaisen y 5 eses

La palabra de origen japonés kaizen significa que involucra a todos los que participan en una organización, incluyendo gerentes y empleados. Su mensaje es que no debe pasar un día sin que se haga una mejora en la organización.

El kaizen es diferente de innovación, pues ésta implica una mejora drástica en el estado de las cosas; es decir, esfuerzos progresivos para obtener pequeñas mejoras. Su punto de partida para el mejoramiento es reconocer la necesidad y esto implica reconocer los problemas. Una vez hecho esto, se solucionara y para consolidar el nuevo nivel se estandariza.

La calidad está asociada no sólo con los productos y servicios, sino con la forma en que la gente trabaja, cómo opera las máquinas y cómo se manejan los sistemas y procedimientos .

Además, se toman en cuenta las sugerencias de mejora que haga el empleado; de hecho, forman parte de la revisión del desempeño de su supervisor. Se requiere una nueva clase de liderazgo, basado en la experiencia y las convicciones personales y no en la autoridad, la edad o el rango de las personas. La técnica kaizen orienta al proceso y a las personas, antes que a los resultados. Por su parte la innovación se orienta a la tecnología y al dinero.

Con esta técnica se trabajan datos estadísticos de los procesos y no por medio de sentimientos o corazonadas. Por eso las compañías japonesas hablan con datos y prestan mucha atención a la recopilación y manejo de los mismos, así como al aprendizaje de las técnicas y herramientas estadísticas (Imai 2008). El entrenamiento de las personas es parte fundamental de la cultura japonesa y en kaizen no es la excepción.

El kaizen implica muchos aspectos como el de producción con cero efectos, orientación al cliente, sistemas kanban ‘literalmente tarjetas de introducción’, justo a tiempo, mejora continua, disciplina en el lugar de trabajo, sistema de sugerencia, relaciones cooperativas entre la administración y los trabajadores, actividades en grupos pequeños y desarrollo de nuevos productos entre otras . Continuar leyendo…

Los 5 sectores que crean más empleo

Seguimos sin crear empleo en el primer trismestre de 2014, con 184.000 ocupados menos que en el último trimestre, según la Encuesta de Población Activa, publicadada por el Instituto Nacional de Estadística (INE)

Los datos suponen un revés para la recuperación económica, ya que la destrucción de empleo en términos interanuales se frena del 1,18% al 0,47%. Como punto positivo es que, según las previsiones del Banco de España es el poder contar con la Semana Santa en abril, es muy probable que el empleo retome su senda alcista en las próximas estimaciones y contando con las ocupaciones que suman, unos 174.400 empleos.

Los cinco sectores que pueden sacar la cabeza del agujero de la crisis, por creación de empleo son:

- Agricultura, ganadería y caza, con un avance de 31.700 puestos de trabajo, un 18,2% de todos los nuevos ocupados

- Educación con 23.800 trabajadores

- Actividades sanitarias avanzan en 17.100 trabajadores

- Actividades deportivas y recreativas crece en 13.400, un 7,6% más

- Trabajadores del sector público, que añaden 12.800 ocupados

El número de ejecutivos y gerentes en situación de paro se ha disparado en el primer trimestre del año, hasta situarse en 31.000 directivos en desempleo. Esta cifra supone un avance del 24,5% desde el cuarto trimestre de 2013, y se sitúa en máximos de la serie histórica, que se remonta al año 2011.

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