RRHH

Elementos esenciales del contrato de trabajo

La forma

El contrato de trabajo está regulado en el estatuto de los trabajadores, en su artículo 8. En el real decreto se ha modificado para el caso de los contratos de inserción. Este traslada al ámbito laboral el principio general de libertad de forma que se recoge en el código civil, artículo 1278.

Ese principio de libertad de forma puede ser: expresa (escrita, o verbal), o tácita.

Puede ocurrir que aún existiendo el principio haya contratos en los que la ley exige un tipo de forma. Ello ocurre en el ámbito civil y en el derecho del trabajo. Están regulado en el artículo 8. 2 siendo éste una lista incompleta.

Deberán constar por escrito los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

También los contratos a tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos la ausencia de forma escrita no es causa de invalidez del contrato pero sí genera graves consecuencias: todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; también puede acarrear el no disfrute de incentivos y bonificaciones.

Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).

En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.

Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

El consentimiento

Para que un contrato sea válido necesita la ineludible concurrencia de tres requisitos llamados esenciales. Son: consentimiento de los contratantes, objeto cierto que sea materia del contrato, y causa de la obligación que se establezca. El primero de ellos es el acuerdo entre las partes, las declaraciones de voluntad de los dos sujetos (empresario y trabajador) deben coincidir en celebrar un contrato de trabajo.

Son tres los aspectos que pueden parcelarse del estudio genérico del consentimiento: La capacidad para consentir válidamente, Los modos de prestar consentimiento y los vicios de éste.

El acuerdo de las partes sólo es posible si, inicialmente, los dos cuentan con capacidad para contratar. La del trabajador, que será la primera en analizar porque encierra notables peculiaridades, se rige por las normas comunes y por las específicas de los artículos 6 y 7 del estatuto de los trabajadores. Supletoriamente también actúa en ello el código civil.

Por lo que se refiere a la capacidad jurídica y la de obrar del empresario para convenir contrato de trabajo no hay ningún precepto laboral especifico que la regule como lo hace con la de los trabajadores. La persona natural como empresario está sometida a la regla general de la adquisición de la capacidad jurídica y la de obrar, con la mayoría de edad o emancipación.

El artículo 1265 del código civil dice que será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo. En tales casos, el consentimiento de las partes existe, pero la voluntad de una de ellas ha sido alterada, está viciada, ya porque se ha manifestado erróneamente ya porque ha sido arrancada con violencia o dolo.

El error que contempla el artículo 1266 del código civil dice que es invalidante del consentimiento aquel que recae sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato, o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubieran dado motivo a celebrarlo. El error sobre la persona sólo un invalidará el contrato cuando la consideración a ello hubiera sido la causa principal del mismo.

La violencia e intimidación son vicios que arrancan el consentimiento por coacción física, o por amenazas. Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. El grado de la violencia o de la intimidación requieren siempre una ponderación judicial.

El dolo, como conducta engañosa, de mala fe de un contratante precisa ser muy grave para causar la nulidad. Se refiere a ocultación de datos decisivos para la formación del contrato u conducta engañosa que oculte la realidad..
Se dan ciertos límites en el art. 1263 Cc.

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *