La competencia laboral (III)

5.- ¿Podríamos afirmar que las competencias son aptitudes? No, no se reducen a una aptitud. Pero éstas no podrían desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes.

6.- ¿Son conocimientos? Los conocimientos que pueden aplicarse a una tarea concreta se diferencian de las competencias porque éstas implican una experiencia, un dominio real de la tarea.

Se puede tener conocimientos y no tener competencia técnica.

7.- ¿Cómo se desarrollan las competencias? Como consecuencia de la experiencia. Sé es capaz de dominar una tarea cuando ya se ha hecho. Constituyen saberes articulados, integrados entre todos ellos y, de alguna manera, automatizados. Un individuos competente podrá demostrarlo, pero se le pondría en grava aprieto si se le pidiera verbalizarlo.

8.- ¿Todas las competencias que se hacen necesarias o requeridas en una determinada posición de trabajo son igualmente desarrollables? No, depende de la naturaleza de la competencia, las hay blandas y duras. Las blandas son más difíciles de desarrollar a un mismo nivel que las duras; hacen referencia a las habilidades interpersonales.

9.- ¿Qué pasos son necesarios para crear un modelo de desarrollo de competencias dentro de la empresa?

a)    Identificar el rumbo estratégico, hace referencia a la necesidad de definir qué capacidades dentro de la empresa deben crecer, reducirse o proteger. Esto ayudaría a consultores de Recursos Humanos a identificar las competencias necesarias en los empleados y, consecuentemente, a su posterior desarrollo.

b)    Determinación del objetivo del porqué, si es el cambio, lo que nos interesa para crear modelos de desarrollo de competencias es la creación de un modelo orientado hacia el futuro (lo incierto)

c)    Comunicación. Siempre que se tenga previsto el rumbo y el objetivo, deben comunicarse, para comunicar la visión y explicar con ella las razones o causas que generan las iniciativas del cambio para, con ello, preparar y concienciar a todos los empleados a fin de que conozcan los objetivos organizacionales y los efectos que sobre ellos van a tener esos nuevos objetivos de cambio.

10.- ¿Cómo evaluamos el desarrollo? Existen numerosas formas. Las más conocidas son la entrevista competencial, aplicaciones de diferentes test psicotécnicos orientados a evaluar las competencias y la entrevista de 360ª. En ocasiones se utilizan las tres, en otros sólo una.

Resumiendo estos interrogantes: Las competencias no son más que ese conjunto articulado e integrado de conocimientos, habilidades y capacidades que se deben de aportar a un trabajo para realizarlo con un adecuado nivel de eficiencia. Pero, además, es importante considerar que las competencias no están en los puestos, están ligadas a las personas; son específicas a cada organización (de ahí la importancia de la unión del valor individual y organizacional) y que son medibles.