La escuela de negocios de Extremadura, ITAE, ha anunciado que el próximo año 2008/2009 convocará un premio empresarial a la mejor gestión de Recursos Humanos.

Este premio se concederá en octubre a la mejor iniciativa extremeña de gestión de personas, “primero de estas características en la región”.

Ese será una de las novedades que la escuela de negocios ITAE presentará junto a otras como la sección ITAE Idiomas donde impartirán inglés y portugués enfocados en el sector empresarial o la ampliación del número de empresas adheridas al Círculo de Excelencia y Formación Empresarial.

Referido: Noticias Ya.com.

La forma

Está regulado en el estatuto de los trabajadores, en su artículo 8. En el real decreto se ha modificado para el caso de los contratos de inserción. Este traslada al ámbito laboral el principio general de libertad de forma que se recoge en el código civil, artículo 1278.

Ese principio de libertad de forma puede ser: expresa (escrita, o verbal), o tácita.

Puede ocurrir que aún existiendo el principio haya contratos en los que la ley exige un tipo de forma. Ello ocurre en el ámbito civil y en el derecho del trabajo. Están regulado en el artículo 8. 2 siendo éste una lista incompleta.

Deberán constar por escrito los contratos de prácticas y para la formación, los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

También los contratos a tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. En estos casos la ausencia de forma escrita no es causa de invalidez del contrato pero sí genera graves consecuencias: todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario; también puede acarrear el no disfrute de incentivos y bonificaciones.

Como medio de prueba eficaz para acreditar la existencia del contrato no sólo está el texto escrito del mismo sino un conjunto de documentos posibles que se generan a lo largo de la ejecución de la relación laboral, por la propia incorporación del trabajador (cartas, recibos de salarios, órdenes escritas, relación de personal en plantillas y escalafones,…).

En relación tanto a la forma escrita como a los documentos que se producen destaca la importancia que tiene el tratamiento informático de datos de carácter personal del trabajador. En primer lugar, prohibición de indagar respecto a la ideología, religión, creencias y origen racial.

Por otra parte, cualesquiera otros pactos que legítimamente pueden obtenerse, en especial los referidos a la esfera privada del trabajador que habrán de someterse a los requisitos y protecciones que establece con carácter general la ley orgánica 5/1992.

Los requisitos del objeto

El objeto del contrato es la prestación que una parte se obliga a ejecutar en favor de la otra, lo que le interesa a cada uno de los sujetos del contrato. La moderación, la reglamentación contractual, el trabajo debido y el salario adecuado pertenece el estudio del contenido del contrato, a la obligación de prestaciones de cada una de las partes. Se regula en los arts. 1271 a 1273 Cc.

El objeto ha de ser lícito, posible y determinado. El artículo 1271 del código civil dispone que pueden ser objeto del contrato todos los servicios que no sean contrarios a las leyes o a las buenas costumbres.

La causa

La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración.

Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables.

Se regula en los arts. 1274 a 1277 Cc. Según el art. 1275 la causa ha de ser lícita, es decir, que no vaya contra la ley o la moral; ha de existir esa causa y ella ha de ser verdadera.

Aquí os dejamos algunos vídeos ilustrativos sobre la motivación y los aspectos positivos y negativos que puede tener en una empresa.

La motivación es uno de los aspectos que un director de recursos humanos ha de tener en cuenta porque, si los trabajadores no están contentos, no trabajan bien y eso repercute en la empresa.

Vídeo 1

Vídeo 2

Hoy os presentamos otro libro que puede ser interesante para un director de recursos humanos, así como para cualquier persona a quien le gusten los temas empresariales.

Se trata del libro “¿Por qué los jefes son dictadores?” donde Chetan Dhruve analiza el mundo laboral considerándolo un sistema dictatorial en el que los jefes, solamente por el hecho de ser jefes, se convierten en dictadores.

Destaca que muchas personas amables y educadas pueden convertirse en auténticas tiranas al llegar a jefes.

Además, analiza la relación existente entre los empleados y los jefes en esa situación y los sentimientos de temor y sumisión que se dan.

Fuente: Equipos y Talento.

El acoso sexual se entiende como una modalidad de malos tratos (violencia física, sexual o psíquica) o como un acto discriminatorio (directo o indirecto).

El acoso sexual puede ser de dos tipos:

• Acoso de intercambio o chantaje sexual. Es el que realiza la persona empleadora o superior jerárquico condicionando de manera directa o indirecta alguna decisión laboral (despido, renovación de contrato, ascenso, aumento salarial,…) a que sea aceptada la propuesta sexual realizada al trabajador/a. Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso quienes tengan poder para decidir sobre la relación laboral, es decir, toda persona jerárquicamente superior.

• Acoso sexual ambiental. En este caso el comportamiento de naturaleza sexual es realizado por personas del mismo rango o nivel, y la consecuencia es producir un entorno laboral humillante, ofensivo, hostil e intimidatorio para la persona que es objeto del acoso. Esto puede afectar al rendimiento laboral de dicha persona así como a su salud física y psíquica. A diferencia del chantaje sexual, no existe una conexión directa entre requerimiento sexual y la condición de empleo.

La condición laboral afectada es el entorno, el ambiente de trabajo. Entre los efectos más claros en la víctima destacan: disminución de rendimiento, absentismo, presión psicológica.

En España, el paro o desempleo es un problema grave. En particular, debe señalarse que determinadas categorías de personas padecen más que otras esa situación, lo que hace que en este país la igualdad esté menos garantizada para los jóvenes menores de veinticinco años (entre los cuales se registra 42 % de paro).

Además, en el conjunto de personas desocupadas, la proporción de quienes padecen una situación prolongada, de más de uno o dos años, es elevada.

Un informe de 1994 del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (CEDEFOP), indica que la educación general en España tiene que hacer frente al hecho de que 30 % de los alumnos terminan la educación de base sin obtener un certificado de escolaridad y un importante número de entre ellos no llega al fin de la escolaridad obligatoria.

Además, la proporción de jóvenes entre dieciséis y dieciocho años que optan por la formación profesional es una de las más bajas entre los países de la Unión Europea. Los jóvenes, en su mayoría, no consiguen pues una calificación de base en la formación inicial.

De ahí que hayan sido necesarios esfuerzos compensatorios y complementarios en el ámbito de la formación ocupacional, especialmente a partir de la creación del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional en 1985, que se benefició del impulso decisivo de la adhesión española a las Comunidades Europeas y al Fondo Social Europeo.

A partir de esa fecha las acciones de formación ocupacional han seguido siendo importantes con relación a los jóvenes, ya que 50 % de los alumnos del Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional son jóvenes menores de veinticinco años, a lo que hay que añadir la totalidad de los alumnos-trabajadores del programa de Escuelas-Taller y Casas de Oficios.

Además, todavía habría que considerar a los jóvenes contratados bajo la modalidad de aprendizaje, que suman alrededor de 200.000 al año.

Todo ello demuestra que una parte de los jóvenes han debido ser objeto de medidas de formación ocupacional en el momento de la inserción profesional; medidas que son también dispensadas por el sistema educativo, a través de otras modalidades como los Programas de Garantía Social.