Evaluar el rendimiento

Existen 3 métodos de evaluación del desempeño:

o Que comparan empleados.

Clasificación directa. Ordenar a los trabajadores.

Clasificación alternada. Ordenar al mejor y al peor, al segundo mejor y al segundo peor, y así sucesivamente. Nos da a conocer a los mejores y a los peores.

Comparación por pares.

Método de distribución forzosa. % de mejores, % de peores y % de resto.

Críticas y limitantes de estos métodos:

· Métodos muy subjetivos y percibidos como tales.
· No se pueden aplicar en empresas con muchos trabajadores.
· No nos dicen la intensidad del desempeño (distancia entre uno y otro).

o Que describen conductas individuales.

Ensayos narrativos. Mucha información pero poca comparación.

Cuestionario. Permite comparar, fácil de responder, pero se pierde información.

Sucesos críticos. Indica los principales logros y fallos, evita el factor recuerdo que distorsiona la realidad, pero no se puede comparar.

Elección forzosa. A través de una serie de adjetivos (puntualidad/impuntualidad) se va situando al trabajador.

Observación de conductas. En una plantilla de ítems se va anotando la frecuencia. Permite comparaciones.

o Que describen resultados.

Gestión por objetivos. Definir conjuntamente los objetivos y determinar el tiempo de cada objetivo. Reuniones periódicas de seguimiento. Reunión final.

Índice directo. Nivel de absentismo, volumen de ventas, etc. Es bastante objetivo, pero no se puede tener una visión global del desempeño.

Análisis del historial del profesional.