El enfoque de Gestión por Competencias tiene varias aportaciones novedosas en la gestión de recursos humanos. Teniendo en cuenta el marco previa, abarcado en los temas anteriores, las nuevas aportaciones hablan de la separación que existe entre la organización del trabajo y la gestión de las personas en función de lo que hay que hacer y cómo hacerlo. Esto nos posibilita mantener un equilibrio entre ambos a través de los perfiles competenciales.
Otras aportaciones son las siguientes:
– Dota a la gestión de Recursos Humanos de una mayor flexibilización y adaptabilidad
– Provee a la organización de un lenguaje común, el perfil de competencias entre departamentos de Recursos Humanos y la organización. Este modelo se podría resumir en ese perfil, elaborando perfiles de competencias relacionados con las demandas del mercado de trabajo y con las actividades de la empresa.
– Favorece un alto nivel de descentralización en la gestión de recursos humanos (en función de oferta y demanda), no vamos a tener un personal exclusivamente para realizar una tarea en un mismo puesto.
– Es un modelo que va a valorar y apreciar las competencias relacionas con el negocio, favoreciendo un clima de trabajo más distendido y que se orienta hacia el aprendizaje. Las personas se comprometen a generar valor añadido a la gestión empresarial, implica movilidad y adaptación a entornos cambiantes. El aprendizaje se considera como un premio, un incentivo.
Resumiendo, la Gestión por Competencias aporta a la empresa y a la organización cómo alcanzar mayor dinamismo, porque se fundamenta en el modelo oferta/demanda en el que las situaciones de trabajo del día a día van a ir demandando competencias y personas diferentes. Ambos van a evolucionar de forma conjunta aunque independiente. Su principal aportación es que permite reorientar, con los mismos recursos de la organización, la adecuación permanente entre oferta y demanda y la integración de todas las capas y niveles de la organización acercando a todos los procesos de Recursos Humanos.