A la hora de aplicar pruebas debemos tener en cuenta:

- Lugar. Tenemos que tener previsto dónde se van a celebrar las pruebas y que además, ese lugar se adecue a las pruebas que vamos a hacer. Si vamos a aplicar varias pruebas, tendremos que utilizar varios espacios. Hay que adecuar el lugar a la prueba.
- Organización temporal. En qué orden vamos a aplicar las pruebas. La primera tiene que ser aquella que más tenga que ver con el puesto de trabajo, ej. prueba profesional (para disminuir la ansiedad de los evaluados).

Es conveniente que, cada hora y media, se de un descanso de 15 minutos.

La última prueba debería ser la más fácil porque la gente estará cansada.

- Colaboradores: número de colaboradores son necesarios y quienes van a ser.
- Método: por ejemplo, en las pruebas psicotécnicas hay que leer las instrucciones que vienen en el manual.
- Pruebas: Hay que aplicar distintas pruebas aunque sea un puesto de trabajo poco cualificado.

Una vez que tengo todos los curriculums tendré que seleccionar 3 montones:

- Aquellos que cumplen los requisitos.
- Aquellos que no los reúnen.
- Aquellos que cumplen algunos pero no la totalidad de los mismos.

A los que cumplen los requisitos, los llamamos para hacerles las pruebas; a los que no los reúnen, deberíamos enviar una carta para informarlos de que no cumplen los requisitos y, por eso, no ha sido preseleccionado. Esto es bueno porque da una buena imagen a la empresa; estas personas rechazadas, además de posibles futuros candidatos, también serán posibles clientes por lo que deberíamos cuidar a nuestros candidatos.

A los que cumplen algunos de los requisitos, en principio, deberíamos escribirles porque puede que luego nos haga falta porque los que cumplen todos los requisitos han fallado, y puede que haya que llamarlos para hacerles las pruebas. Una vez comprobado que no nos hacen falta, entonces sí que hay que enviarles la carta de rechazo.

Para hacer estos 3 grupos, es decir, la clasificación, tendríamos que ver, otra vez:

- El análisis del puesto.
- Cuáles son los requisitos de reclutamiento (que puse en el anuncio o dije en la bolsa de trabajo).

En función de esto haré la preselección.

Si resulta que después de haber hecho la preselección tengo muchos candidatos que cumplen los requisitos, es que el reclutamiento no estaba muy bien. Para ello podríamos hacer una Prueba selectiva. Ej. Hacer un test para ver quién pasa y quién no. El valor de estas pruebas no es darme información sino eliminar candidatos.

Tiene como objetivos:

- Comunicar acciones administrativas.
- Dar retroalimentación del rendimiento pasado.
- Promover acciones formativas de desarrollo de los empleados.
- Establecer objetivos comunes de trabajo.
- Promover el desarrollo de carreras.

Para llevar a cabo una entrevista de desempeño se dan las siguientes etapas:

o Preparación de la entrevista. Antes de que, físicamente se haga la entrevista se ha de:
- Recabar información sobre el desempeño del trabajador este y otros años.
- Motivar al empleado hacia la autoevaluación.
- Definir objetivo de la entrevista.
- Definir estrategia a seguir.
- Elección de momento y lugar. En el despacho del responsable de forma planificada y de manera formal.
- Convocatoria formal.

o Inicio de la entrevista.
- Lograr un clima agradable.
- Explicar los objetivos de la entrevista. Para tranquilizar al entrevistado.
- Técnica del “bocadillo”. Planificar en qué orden se van a decir las cosas. Las peores hacia el centro de la entrevista, y las mejores al principio y al final.

o Desarrollo de la entrevista.
- Preguntar.
- Escuchar. Dejar espacios de tiempo para que el entrevistado hable y prestar atención a lo que dice.
- Definir conjuntamente el problema y las soluciones. Implicación del entrevistado.
- Resaltar y explicar lo importante. Hacia el final resaltarlo y repetirlo.
- Expresar confianza. Dar las gracias.

o Cierre.
- Resumir compromisos. Resaltar lo importante. Es parecido a las técnicas de negociación.
- Expresar confianza.
- Establecer la próxima reunión para hacer un seguimiento. Administración por objetivos.
- Agradecer.

Las pruebas para predecir el desempeño son:

- Basadas en información biográfica. Intentan predecir la conducta futura del candidato a partir de su línea de conducta anterior (currículo vitae).
Son instrumentos de información biográfica, además del currículo:
o Cuestionario biográfico. Ej. Escriba una situación problemática y cómo lo resolvió con éxito. Éstos son mejores predictores que la información que me da el curriculo.
o Expediente académico. En general, no es un buen predictor pero dependerá del puesto de trabajo.

Los empresarios dan mucha importancia a esta información biográfica pero, en realidad, no es la única información sino que pueden existir otros tipos.

- Pruebas profesionales. Han estado muy utilizadas para los trabajadores de bomberos, policía,…

Cada vez van teniendo más importancia sobretodo las médicas en la medida en que avanza la ciencia (se podrá predecir la aparición de enfermedades). En el futuro será algo, cada vez, más utilizado por las empresas (se ahorrarán prestaciones, pensiones,…).

Con respecto a las pruebas físicas, éstas dependerán de las tareas de trabajo a desempeñar (bombero, militar, policía,…).

- Pruebas profesionales. A través de ellas se intenta simular un aspecto del trabajo del desempeño futuro. Puede haber 3 tipos de pruebas profesionales:
o Orales. Ej. Simulación docente; simulaciones.
o Escritas. Ej. Realizar una nómina, un asiento contable.
o Prácticas o de realización. Ej. Manejar una máquina; simuladores de pilotos.

Las pruebas profesionales han de ser (criterios a tener en cuenta a la hora de confeccionarlas):
· Objetivas y que tengan que ver con una de las tareas posibles.
· Deben permitir la comparación de resultados.
· Deben referirse al procedimiento (cómo lo hace), no a la persona.

El problema es que tienen muchas limitaciones como:
+ Dificultad de réplica.
+ Sólo a determinados puestos.

Para minimizar esas limitaciones se pueden:
+ Hacer pruebas bastante ambiguas porque lo que se intenta es ver cómo se desempeña esa tarea.
+ Que las pruebas representen el proceso habitual del trabajo.
+ Se permita generar un amplio conjunto de soluciones.
+ Puedan clasificarse según su grado de importancia.

Una variante de las pruebas profesionales es la conocida como “técnica in-basket”. Ésta es una prueba que consiste en preparar una situación donde la persona tiene que resolver situaciones.

La dinámica es la siguiente: se le dan dos bandejas: una de ellas, IN, está llena de documentos, mientras que la otra, OUT, está vacía. Se le dice que ha estado fuera y, al volver, encuentra muchos documentos en IN que tiene que resolver, seleccionar y jerarquizar poniendo la solución por escrito y dejándolos en la bandeja OUT, todo ello, en un determinado tiempo.

Ventaja: Son muy buenas para evaluar las habilidades directivas.

Inconveniente: Es difícil desarrollar situaciones reales de un directivo porque siempre van a aparecer otras circunstancias independientes de la tarea como presiones sociales, situaciones familiares, cultura de la organización, liderazgo informal,…

El objetivo de un anuncio de prensa es llegar a la población que me interese. El anuncio es positivo porque: Voy a llegar a mucha gente cuando pienso que los requisitos son muy exigentes y es difícil encontrar candidatos o que en el mercado local no hay y tengo que salir fuera,…

PREPARACION
- En qué medio voy a publicar. Periódicos, diario, publicaciones especializadas, …, locales, regionales, nacionales,…
- En qué sección o en qué página: por ejemplo, si publico el anuncio los domingos en la sección de ofertas de empleo seguramente los que más me leeran son los que activamente están buscando empleo (desempleados, los que quieren cambiar de trabajo,…). Quizás eso no nos interese y prefiramos a gente que ya esté trabajando.
Otra cuestión es qué página. Las páginas que más se leen son las de la derecha, por lo que hay que pensar o decidir dónde queremos que vaya el anuncio.
- En qué día quiero publicar el anuncio. En España las ofertas de empleo salen los domingos.
El domingo es el día que más se piensa que se lee y dependerá de cada periódico y los suplementos que tenga que hará que también se lea más. Ej. El País tiene un suplemento de informática los jueves; por ello será mejor poner un anuncio buscando informáticos ese día.
Los lunes es el día que más se lee de entre todos los de la semana porque, a lo mejor, no se ha leído la prensa el fin de semana.
- Tenemos que tener en cuenta también el tamaño del texto. El tamaño se determina por módulos por lo que tendré que pensar cuántos módulos quiero contratar. Normalmente se tiende a pensar que a más tamaño, más sueldo y mejores condiciones.
No nos tenemos que dejar llevar por la inercia, es decir, publicar los domingos un módulo de 2×2 que es lo más típico.
- Tenemos que adaptar la publicidad a lo que queremos encontrar.
- Qué texto voy a poner.

Todas estas decisiones van a tener unas repercusiones económicas. Por ejemplo, el ABC, por un anuncio el domingo en página impar, ocupando toda la página, nos cuesta 22.880 € (3’5M); en página par 19.000€; un módulo cuesta 563 €; y, en día laborable, un módulo cuesta 418 €.
También es bueno saber qué tipo de lectores leen cada periódico o revista.

ESTRUCTURA DEL ANUNCIO
- Nombre de la empresa o alusivo: en la medida de lo posible hay que poner el nombre de la empresa; cuanta más información tenga el trabajador mejor porque así luego no se encuentra sorpresas. Puede que no le interese trabajar en determinadas empresas así que, si ya sabe cuál es por el anuncio, no contestará y nos ahorraremos tiempo.
- Lugar de trabajo: afecta también a que la persona le interese o no porque lo mismo no tiene forma de desplazarse y la empresa está lejos.
- Nombre del puesto.
- Requisitos: medibles y no discriminatorios.
- Ofrecimientos de la organización: nada de cosas legales que ya se sobreentienden sino ofrecimientos específicos del puesto o de la propia empresa.
- Cómo contactar con la empresa: teléfono, dirección, fax, correo electrónico,…

Es bueno que, en el anuncio, aparezca un apartado analizando el puesto, es decir, las tareas y funciones del puesto además de los requisitos y los ofrecimientos.

DISEÑO DEL ANUNCIO
- Clásico.
- Informal. Lo que hacemos es captar la atención de la persona.
- Por palabras.

A la hora de hacer el anuncio no nos podemos dejar guiar por la inercia, estará en función de a quién quiera atraer.

- Interno: Se trata de buscar entre mis trabajadores a posibles candidatos (promoción).
Ventajas: Es más económico en tiempo y en dinero; ya conoce a las personas (candidatos); el candidato conoce a la empresa (un trabajador no es 100% productivo hasta que no pasan 6 meses; en el caso del reclutamiento interno este periodo se acorta); aprovecho la inversión que hice en formación (la formación se suele hacer para ir desarrollando; si viene alguien de fuera quizás haya que formarlo); mejora el clima de la empresa; se incrementa el compromiso y la motivación de los trabajadores de la empresa.
Inconvenientes: Endogamia (no entran ideas nuevas); frena el cambio y la innovación; a veces genera sensación de inequidad entre los trabajadores (porque han elegido a uno y no a otro).
- Externo: Cuando consideramos que el reclutamiento interno tiene más inconvenientes que ventajas o no lo consideramos conveniente por cualquier razón (Ej. A la hora de abrir un nuevo departamento).
Ventajas: Mejora la innovación y los procesos de cambio; aprovechamos la formación que han dado otros.
Inconvenientes: Es más costoso; puede generar mal clima y desmotivación de los trabajadores.
o Tipos:
+ Anuncio de prensa. Ventaja: puedo ampliar la cobertura del reclutamiento; inconveniente: es el procedimiento más caro.
Se pueden utilizar como lanzadores del anuncio:
· Internet.
· Oficinas públicas de empleo.
· Centros educativos (universidad, ciclos formativos,…).
· Oficinas concertadas de empleo.
· Periódicos.
+ Oficinas de empleo. Ventajas: son gratis; tienen una buena base de datos por lo que voy a encontrar candidatos (incluso pueden hacer ellos la selección aunque no es muy recomendable); es un procedimiento rápido. Inconvenientes: puede que los candidatos no tengan el perfil deseado.
+ Tener una cartera propia de candidatos. Hay empresas que crean su propia bolsa de trabajo, de antiguos reclutamientos, ya que lo aconsejable es guardar todos los curriculums que luego nos pueden servir (más de un año, esta información pierde validez).
Ventajas: es económico; ya tengo la información del candidato e incluso de algunos tengo los resultados de las pruebas que hayan realizado. Inconvenientes: la información caduca porque tiene una vigencia en el tiempo.
+ Buscar en empresas de la competencia. Ventajas: el trabajador conoce la tarea; nosotros conocemos las competencias del trabajador porque, aunque no haya trabajado para nosotros, sí estamos periódicamente i diariamente trabajando con él. Inconvenientes: puede ser que las relaciones con el cliente, proveedor o empresa al que le “quitemos” al trabajador empeoren.
+ Centros educativos, ETT, “Head Hunters” (Cazatalentos). Se trata de contratar a una persona que se dedica a buscar en otras empresas a candidatos para llamarlos a la selección.

Tendremos que utilizar unos tipos u otros en función del puesto, la empresa, el momento,…, no siempre tenemos que acudir al anuncio de prensa ya que es el único con el que no tengo ninguna referencia de los trabajadores y, además, es uno de los más costosos. Hay que valorar la situación para determinar el tipo de reclutamiento que vamos a utilizar.
- Mixto: Se trata de un reclutamiento externo pero utilizando a los propios trabajadores como fuente de reclutamiento.
Ventajas: mejora el clima y la motivación de los trabajadores porque sienten que se cuenta con ellos; mejora la innovación y el cambio.

El reclutamiento es el proceso mediante el cual la organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos para realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos.

En definitiva, habrá que:

- Precisar el número de personas suficientes. Ante una situación en la que se han presentado pocos candidatos (menos de los suficientes), lo recomendable es volver a repetir el reclutamiento porque, aunque perdamos tiempo, ganamos en eficiencia. Puede que el problema se halle en la fuente. Tendremos que ver cuál es la fuente adecuada en función al tipo de perfil que busco.

- Valoración no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos.

- No todos los candidatos son iguales ni tienen las mismas expectativas; tengo que llamar la atención de los candidatos que quiero atraer, no a todo el mundo.

Existe una fase previa al reclutamiento, donde habrá que:

- Conocer el Mercado de Trabajo. Se dará a nivel local y nacional. ¿Hay personas suficientes para poder reclutar en el Mercado local? ¿Tengo que ampliar al nacional? En función de su hay muchos o pocos variará la forma de reclutamiento.

- Elegir la técnica más adecuada.