Relaciones laborales

La suspensión del contrato de trabajo

En los artículos 45 a 48 del Estatuto de los Trabajadores, se pretende construir una categoría jurídica de perfiles unitarios en torno a la suspensión del contrato de trabajo.

La suspensión hace referencia a supuestos de imposibilidad sobrevenida de la prestación de trabajo que funciona bajo un régimen jurídico peculiar: se interrumpen o suspenden los efectos del contrato, sus obligaciones básicas de prestar trabajo y pagar salario. Son causas que impiden el cumplimiento de la obligación de trabajar y que nada tienen que ver con aquellas otras interrupciones de la prestación laboral relacionada con la determinación de la jornada trabajo.

El fundamento de la suspensión es dotar de la máxima estabilidad al vínculo contractual; se trata de garantizar el empleo, impidiendo recurrir a la resolución contractual cuando a una de las partes le resulta imposible en forma temporal o transitoria el cumplimiento de la prestación, cuando se dan algunas de las causas de suspensión de los contratos que prevé el artículo 45.

Es común a todas las causas de suspensión la reserva de puesto de trabajo. Esta reserva no puede construirse en la indeterminación y será válida y eficaz en la medida y en la extensión que para cada causa se fije legal o convencionalmente.

Sí subsisten otros principios como la buena fe, el deber de silencio,…

Causas de la suspensión

Las causas a y b del artículo 45 configuran 2 supuestos en los que el contrato se suspende por mutuo acuerdo de las partes o por las causas consignadas válidamente en el contrato.

La diferencia entre las dos causas es meramente temporal: La primera ha de surgir durante la vida de la relación laboral y la segunda a la firma, al inicio, del contrato de trabajo. Ambas causas deben contener claramente la voluntad bilateral de suspender el contrato. Una vez que ha realizado la causa que dio lugar a la suspensión ha de reincorporarse en un plazo no máximo de treinta días.

Un ejemplo notable de la presencia de pactos como fuente especial de regulación de la suspensión se encuentra en el Real decreto 1382/1985 que regula la relación laboral de carácter especial de los altos cargos.

El apartado C del artículo 45 configura como causas de suspensión del contrato la enfermedad del trabajador. Los efectos de la enfermedad son suspender el contrato y garantizar el empleo. Sin embargo, la alteración de la salud del trabajador se construye con una técnica de remisión legislativa que la hará inteligible: sólo será causa de suspensión la enfermedad que da lugar a la incapacidad temporal. Se trata de una situación descrita y regulada por la legislación de la seguridad social (artículos 128% 28 a 133 de la ley general de seguridad social) y será la administración de la seguridad social la que constaten la existencia de tal.

Se denomina incapacidad temporal al estado patológico del trabajador que dura un plazo máximo de doce meses, prorrogables por otros seis cuando se presuma que durante ello pueda el trabajador ser dado de alta médica por curación.

La incapacidad permanente total o absoluta es causa de extinción del contrato de trabajo según el artículo 49.1 e del estatuto de los trabajadores. Sin embargo, puede existir un período de tiempo desde tal declaración de incapacidad permanente en que se considera suspendido el contrato de trabajo. El artículo 48.2 de estatuto dispone que al ser declarado un trabajador invalido permanente en el grado de total o absoluta si el órgano administrativo de calificación estima que a su juicio la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de 2 años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente.

La maternidad es causa de suspensión que se regula en el apartado d del artículo 45 del estatuto de los trabajadores. También se regula la adopción o acogimiento de menores de seis años por la ley de conciliación de la vida familiar que introduce en el estatuto de los trabajadores la disposición adicional 14 (la ley 39/1999). La maternidad es un supuesto que se recoge en el artículo 48.4. Cuando se da la adopción en el extranjero se produce una causa de suspensión el tiempo que han de permanecer en el país de origen del niño. Además, la disposición adicional 14 establece el supuesto de riesgo durante el embarazo en donde se da una bonificación del 100% al empresario al contratar a un sustituto o sustituta de la mujer embarazada.

El cumplimiento del servicio militar voluntario que vendrá definido y tendrá la duración que señalan las disposiciones aplicables, es causa de suspensión del contrato de trabajo. Terminado el período militar es preciso que se reincorpore al trabajo en el plazo máximo de treinta días naturales a partir de la cesación del servicio.
Si el contrato de trabajo es temporal se extingue llegado el plazo. Si pretende reincorporarse cuando ya ha prescrito no tiene derecho a ello porque se ha extinguido el contrato de trabajo. Este precepto está en vigor hasta el 31 de diciembre del 2001 que desaparece el servicio militar obligatorio.

Es causa de suspensión la privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. La suspensión termina por condena absolutoria, por sobreseimiento de la causa penal o, incluso, por la concesión de la libertad provisional. El trabajador debe inexcusablemente y siempre que le sea posible, por sí mismo o por persona encargada, notificar al empresario el hecho de la detención. Si la sentencia penal firme es condenatoria desaparece el amparo, la cobertura de la causa suspensiva y surgirá la realidad de las faltas injustificadas al trabajo que pueden fundar la correspondiente decisión de despido disciplinario por parte del empresario. Puede ser que esa sentencia condenatoria sea en régimen abierto por lo que no extingue el contrato de trabajo ya que podría compaginarlo.

Las razones disciplinarias son también causas de suspensión del contrato de trabajo. Con fundamento en su poder disciplinario (artículo 58 del estatuto) el empresario puede imponer la sanción consistente en la suspensión de empleo y sueldo. Esta causa funciona como de suspensión de la medida en que sea legítima, en otro caso el empresario vendrá obligado a abonar el salario del tiempo no trabajado.

La fuerza mayor y las causas económicas y tecnológicas también son causas de suspensión.

En la suspensión fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la autorización administrativa debe otorgarse siempre que del expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa. Es desarrollado en el artículo 47 del estatuto de los trabajadores.

La suspensión fundada en fuerza mayor precisa que esta se constate con arreglo al procedimiento del artículo 51.12 del estatuto. La existencia de la fuerza mayor suspensiva ha de tener una evidente diferencia respecto a la extintiva: la posibilidad de reanudar el trabajo porque la fuerza mayor desaparezca o sus efectos no hayan sido tan devastadores que impidan rehabilitar la actividad.

El ejercicio del derecho de huelga tiene como objeto la suspensión del contrato de trabajo. No se abona el salario de los días dejados de trabajar por estar el trabajador en huelga ni la retribución que proporcionalmente se devengue en esos días. El cierre patronal también es causa de suspensión del contrato de trabajo; si se produce legítimamente las circunstancias suspensivas son las mismas que para la huelga. Están recogidas en el real decreto de 4 de marzo de 1977 y modificadas por la sentencia de 8 de abril de 1981.

Por el ejercicio de cargo público gubernativo también se puede dar una causa de suspensión del contrato de trabajo. Está relacionado con los artículos 46 y 37.3 del estatuto de los trabajadores. Este último dice que el trabajador puede ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público personal comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y su composición compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el art. 46.1 ET.

Existen tres tipos de excedencias:

Excedencia forzosa. Se regula en el art. 46.1 ET. Se origina en aquellas personas elegidas para representar un cargo público, representativo o sindical. Pasan a esa situación, bien voluntariamente o porque el empresario les manda a ella porque no es capaz de compaginar los dos trabajos.

La duración va a ser el periodo en el que dura el cargo público (lo normal 4 años) pero puede ser que salga reelegido o que dimita antes. Podrá pedir la reincorporación de su anterior puesto de trabajo con una antelación de 30 días.

Los efectos que produce son: 1) reserva legal de puesto de trabajo con sus mismas condiciones; 2) el tiempo por el que está ausente computa como tiempo de antigüedad en la empresa.

Excedencia voluntaria. Se regula en el art. 46.2 ET. Es el derecho para los trabajadores que lleven más de un año en la empresa. No es una causa, es decir, no han de darse causas para poder tomar una excedencia.

La duración es no inferior a dos años ni superior a 5. Tampoco podrá solicitarla si han transcurrido menos de 4 años desde la última excedencia. Puede ser modificada por convenio colectivo.

Los efectos que se dan son: 1) el trabajador no tiene derecho a reserva de puesto sino a una vacante de mismo o similar categoría si existe; 2) no tiene derecho a antigüedad durante ese periodo.

Excedencia por cuidado de hijos. Está regulado en el art. 46.3 ET y modificado por la ley 39/1999 (relacionado con la disposición adicional 14).

Este derecho surge cuando se da el hecho causante. La duración máxima es de 3 años que son interrumpidos por el nacimiento de un segundo hijo volviéndose a contar de nuevo.

Durante el primer año existe derecho a reserva de puesto. Los otros dos tienen los mismos efectos que la excedencia voluntaria, sin embargo la mayoría de los convenios colectivos mejoran esas condiciones.

En el art. 46.3 se recoge, como consecuencia de la ley 39/1999 un nuevo supuesto de excedencia máxima de 1 año para trabajadores que tengan que atender a un familiar hasta 2º grado bien por accidente de trabajo, edad,… Es un derecho de los trabajadores.

 

Soy Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Relaciones Laborales. Durante mi formación me especialicé en Recursos Humanos (RRHH)

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